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Neue Forschung
_frauen in führungspositionen
größeren Unternehmen der Akademikerinnenanteil tendenzi-
ell höher ist (12,8 %).
Der Zusammenhang mit der Unternehmensgröße trifft auch
auf den Maschinenbau (49,5 %) und die Automobilbranche
(13,8 %) zu.
Wenige Frauen in der ersten Führungsebene
Bei 63,8 % der befragten Unternehmen gibt es keine Frauen in
der ersten Führungsebene (258 von 404 Unternehmen). In der
zweiten Ebene gibt es wesentlich mehr weibliche Führungskräf-
te: Bei 81,7 % der Unternehmen arbeiten Frauen in der zweiten
Führungsebene.
Sowohl in der ersten als auch in der zweiten Ebene liegt der
Anteil der Frauen an allen Führungskräften im Unternehmen
im Schnitt unter 20 %. Im Rahmen der strategischen Personal-
planung haben sich lediglich 11,4 %
der Befragten (46 Unter-
nehmen) Zielquoten für Frauen in Führungspositionen gesetzt
– und dies vornehmlich in der zweiten Führungsebene. Kon-
krete schriftliche Zielvereinbarungen existieren in fast keinem
der befragten Unternehmen.
Den größten Anteil an weiblichen Führungskräften in der
erstenEbene findetman in der Geschäftsführung (15,9%), knapp
gefolgt von Tätigkeiten in den Bereichen Personal (13,9 %),
Finanzen (13,5 %), im Aufsichtsrat (12,6 %) und in der Produk-
tion (12,8 %).
In der zweiten Ebene sind die stärksten Bereiche Logistik &
Beschaffung
(25,3 %), gefolgt von Facility Management (19,8 %),
Marketing und Vertrieb (15,8 %) sowie Personalwesen (14,8 %).
Auf beiden Führungsebenen sind in den Bereichen Organisa-
tion & IT sowie Forschung & Entwicklung signifikant weniger
Frauen in Führungspositionen bei den befragten Unternehmen
anzutreffen (siehe Abb. 1).
Bei knapp einem Fünftel der befragten Unternehmen ist die
Geschäftsführung bzw. der Vorstand für das Thema Frauen
in Führungspositionen verantwortlich, bei 10 % der Firmen
ist es der Personalvorstand. Allerdings sagen auch 13 % der
Unternehmen, dass „bislang niemand“ dieses Thema vertritt.
Eine/n Beauftragte/n für Diversity haben 9 % der Befragten.
Entsprechend existieren kaum verbindliche und schriftliche
Regelungen für mehr Frauen in Führungspositionen.
Abstract
Forschungsfrage:
Frauenanteile in Führungspositionen in baden-württembergischen
Schlüsselbranchen, personalpolitische Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils,
Identifikation der Handlungsfelder in Politik und Wirtschaft.
Methodik:
Teilnahmeaufforderung an 3.117 Unternehmen. 53,2 % der 404 Teilnehmer
entstammen den Schlüsselbranchen und beschäftigen mehrheitlich 50 bis 249 Mitarbeiter.
Praktische Implikationen:
Überblick über personalpolitische Instrumente zur Steigerung
des Frauenanteils in Führungspositionen. Wichtige Handlungsfelder in Personalpolitik und
Unternehmenskultur werden aufgezeigt.
Personalpolitische Maßnahmen
Vor dem Hintergrund einer qualitativen Vorstudie und durch
die Auswertung von 27 Studien der letzten 10 Jahre über Frau-
enkarrieren wurden die möglichen personalpolitischen Maß-
nahmen und Instrumente zur Förderung von Frauenkarrieren
zusammengestellt.
Im Rahmen der Erhebung wurde geprüft, inwieweit diese
Maßnahmen bereits Eingang in das personalpolitische Instru-
Abb. 2:
Durchgeführte oder geplante Programme zur
Förderung des weiblichen Nachwuchses
Quelle: Eigene Darstellung
Aktuell im Einsatz
Einsatz geplant
Angaben in Prozent; N = 404
Trainee-Programm
High-Potential-Programm für
Nachwuchsführungskräfte
Trainings/Seminare/Förderpro-
gramme zur Zielerreichung Frauen
in Führungspositionen
Programme zur Förderung der
Sozialkompetenz
Teilnahme an branchenspezifischen
externen Frauenförderprogrammen
Unternehmenseigene Veranstal-
tungen/Konferenzen speziell für
Mitarbeiterinnen
Firmeninternes Frauennetzwerk
Talent-Pool für weibliche
Nachwuchskräfte
Gender-Diversity-Programm
Gender-Trainings
0,0
4,0
8,0
5,9
5,0
3,7
7,2
1,0
2,7
3,5
1,2
1,7
1,2
0,7
2,0
2,0
1,2
1,2
1,5
1,0
0,7
0,3
0,7