23 Freshfields Arbeitszeiterfassung ist laut EuGH und BAG Pflicht, der Gesetzgeber hat jedoch das Arbeitszeitgesetz bislang nicht geändert. Wie sollten Unternehmen sich verhalten? Ulrich Sittard: Die Situation ist für Arbeitgeber mehr als unglücklich. Es gibt die sehr angreifbare und insbesondere beim BAG mehr als zweifelhaft begründete Rechtsprechung zur Zeiterfassungspflicht, die aber nicht im Detail regelt, wie Arbeitszeiterfassung auszugestalten ist. Da aber auch nicht klar ist, wie der Gesetzgeber die Arbeitszeiterfassung regeln wird, stehen Arbeitgeber vor einem Dilemma und haben keine Planungssicherheit: Wird der Gesetzgeber gewisse Mitarbeitergruppen von der Zeiterfassung ausnehmen, was er nach der Arbeitszeitrichtlinie dürfte? Führt der Gesetzgeber eine zwingend elektronische Erfassung ein? Diese und viele andere Fragen sind offen und dennoch hat das BAG eine Arbeitszeiterfassungspflicht statuiert. Vor dem Hintergrund dieser schwierigen Gemengelage und der fehlenden Rechtssicherheit haben wir Verständnis für Arbeitgeber, die noch keine Arbeitszeiterfassung eingeführt haben. Sarah Maria Fröhlingsdorf: Immer mehr Landesbehörden für Arbeitsschutz berufen sich allerdings inzwischen bei Kontrollen auf die angebliche Pflicht zur Zeiterfassung. Jedoch können die Behörden bei fehlenden Aufzeichnungen im ersten Schritt noch keine Bußgelder verhängen, sondern nur die Einführung einer Arbeitszeiterfassung anordnen. Das ist das Umfeld, in dem wir mit unseren Mandanten die jeweils bestmögliche Strategie für das Unternehmen entwickeln. Matrixstrukturen, in internationalen Unternehmen auch grenzüberschreitend, sind längst keine Seltenheit mehr. Was bedeutet das für die betriebliche Mitbestimmung an den deutschen Unternehmensstandorten? Ulrich Sittard: Matrixstrukturen über Betriebs-, Unternehmens- und Ländergrenzen sind in der Tat längst Alltag. Die deutsche Mitbestimmung im Betriebsverfassungsgesetz knüpft hingegen an den Betrieb, also die Einheit vor Ort an. Das sind unterschiedliche Systeme, die übereinander gebracht werden müssen. Eine wichtige Frage ist zum Beispiel, ob Führungskräfte aus anderen Betrieben oder Unternehmen, die Mitarbeitende in einem anderen Betrieb fachlich führen, auch in diesem Betrieb als Führungskräfte und damit als dort eingegliederte Arbeitnehmende zählen – wenn sie nicht gerade Leitende Angestellte sind. Sarah Maria Fröhlingsdorf: Das BAG bejaht das bei betriebsübergreifenden Matrixstrukturen innerhalb eines Unternehmens regelmäßig, bei Führungskräften anderer Unternehmen und insbesondere bei Führungskräften aus dem Ausland nimmt es hingegen die notwendige „Eingliederung“ in den fremden Betrieb nicht notwendigerweise an. Hier kommt es auf den Einzelfall an, was Komplexität schafft. Dabei haben wir ohnehin genug Komplexität im deutschen Arbeitsrecht. Restrukturierung und Personalabbau sind derzeit häufige Mittel, um auf die Konjunkturkrise zu reagieren. Wie kann ein Arbeitgeber Personalabbau möglichst konfliktfrei umsetzen? Sara Maria Fröhlingsdorf: Personalabbau ist selten ganz konfliktfrei. Betriebsrat und eventuell auch Gewerkschaft wollen den Personalabbau möglichst vermeiden oder jedenfalls den geplanten Umfang begrenzen. Das ist ihre Aufgabe und völlig nachvollziehbar. Solange es aber nicht um eine Komplettschließung geht, bestehen häufig Überschneidungen bei den Interessen, insbesondere bei der Sicherung der Zukunftsfähigkeit und der Perspektive für die Mitarbeitenden, die nicht vom Personalabbau betroffen sind. Das ist häufig ein Anknüpfungspunkt für konstruktive Verhandlungen. Zugleich schätzen Mitarbeitende und Arbeitnehmervertreter es, wenn kein „0815-Personalabbau“ erfolgt, sondern nach sozialverträglichen Lösungen gesucht wird. Ulrich Sittard: Transfergesellschaften, Altersteilzeit- und Vorruhestands- und Rentenbrückenmodelle können hier genauso ein Ansatz sein wie Qualifizierungsmaßnahmen und Jobbörsen oder Vermittlungsmodelle. Ein Trend in der Industrie ist derzeit die organisierte Vermittlung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Defense-Bereich. Teilweise arbeiten wir sogar mit Drehtürmodellen, die eine unterbrechungslose Weiterbeschäftigung ermöglichen. Entscheidend ist zudem die Kommunikation. Im Best Case erfolgt sie abgestimmt mit den Arbeitnehmervertretern. Das Interesse der Mitarbeitenden an Verhandlungen über Personalabbaumaßnahmen ist meist – verständlicherweise – hoch. Dr. Sarah Maria Fröhlingsdorf https://www.freshfields.com/en/ find-a-lawyer/f/froehlingsdorfsarah-maria Interview mit Dr. Ulrich Sittard und Dr. Sarah Maria Fröhlingsdorf Dr. Ulrich Sittard https://www.freshfields.com/en/ find-a-lawyer/s/sittard-ulrich Jetzt vernetzen!
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