22 neues lernen – 06/2025 Partnerschaften kommen auf den Prüfstand. In etwa einem Drittel der Fälle arbeiten Beschäftigte an neuen Services oder Produktvarianten für das Firmenkundengeschäft. Haufe Group – Zukunftsfähigkeit in der Kompetenzentwicklung Auch das Geschäftsfeld der Haufe Group, das Content, Software und Weiterbildungsangebote im B2B-Berich umfasst, ist stark technologiegetrieben. Mit dem Programm „Zukunft entdecken - Eine Future Work Skill Journey” will das Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeitende zukünftige Anforderungen sicher meistern, innovative Ideen vorantreiben und Veränderungen als Chance nutzen. „Wir adressieren Futures Literacy konkret mit der Frage, welche Kompetenzen Mitarbeitende künftig in ihrem Einsatzgebiet brauchen“, erklärt Mira Vanessa Gampp, Consultant Personal Development der Haufe Group. Mit dem Personalentwicklungsteam hat sie dafür konkrete Lernangebote entwickelt– etwa eine sechsmonatige Lernreise. Sie steht allen Beschäftigten der Haufe Group offen und kombiniert Präsenz- und Onlinephasen. Los geht es mit eineinhalb Präsenztagen, in denen sich die Teilnehmenden Zukunftsdenken, Szenarioarbeit und individuelle Lernziele erarbeiten. Dabei kommen Methoden wie das Futures Wheel, Persona-Rollen- und Szenariokarten zum Einsatz. Teil dieses Moduls ist auch eine Selbsteinschätzung mit dem Future Skill Kompass der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW). Auf der Basis wählen Mitarbeitende einen individuellen Lernpfad – etwa zu Themen wie Ambiguitätskompetenz, Change-Kompetenz oder agiles Arbeiten. Daran schließt sich eine Selbstlernphase über eine Lernplattform an, in der Mitarbeitende eigenständig Inhalte zu ihrem gewählten Future Skill vertiefen und in Peer-Gruppen reflektieren. Eine virtuelle Zwischeneinheit bietet Raum für Austausch und neue Impulse – etwa zum Einsatz von KI als Lernbegleiter – bevor die Lernreise mit einem digitalen Check-out abschließt, wobei die Teilnehmenden weitere Entwicklungsziele formulieren. Führungskräfte können das Angebot konkret nutzen, um in ihrem Team mögliche Zukünfte und Kompetenzbedarfe in den Blick zu rücken. Die Personalentwicklung unterstützt dabei zum Beispiel mit Brownbag-Sessions als Auftakt. „Methoden der Zukünftebildung üben die Mitarbeitenden dabei ganz konkret an ihrer Entwicklung und der ihres Teams“, erklärt Gampp. Über Unternehmensgrenzen hinweg Viele Unternehmen, die Zukunftsfähigkeit angehen, nutzen intern und extern verschiedene Vernetzungskreise – themen- oder branchenbezogen. Daneben existieren kuratierte Netzwerke wie die Foresight Academy mit 15 großen Unternehmen wie Allianz, Beiersdorf oder Siemens, die auf Initiative von Audi entstanden ist. Das Netzwerk arbeitet mit stark moderierten, zweijährigen Themenzyklen. Ein ähnlicher Austauschkreis mit Unternehmen wie Münchener Rück, BMW und der Deutschen Telekom ist das „Foresight Experts Meetup“, das Jörg Blechschmidt von DB Systel initiiert hat. Es handelt sich um eine stärker informelle Austauschrunde unter gleichberechtigten Experten auf Augenhöhe – ohne Mitgliedsbeiträge, Verträge und Verwaltung. Auch die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) ist gerade dabei, ein Zukunftsnetzwerk zu gründen, speziell für HR-Fachleute. Die Fragestellung: Wie verändert sich Personalarbeit in Zukunft – und wie kann HR Zukunftsfähigkeit in der eigenen Organisation stärken? Vorgeschaltet war eine Basisstudie in Kooperation mit dem Zukunftsinstitut Wien, die zwölf zentrale Trends beschreibt – vom globalen Talentökosystem bis zu neuen Formen der Zusammenarbeit. „Das ist die Grundlage für den Think Tank HRM der Zukunft. Die Beteiligten agieren sehr selbstorganisiert – eher wie bei einer mentalen Reise“, sagt Projektleiterin Susanne Blüml. In dem Future Circle engagieren sich erfahrende HR-Führungskräfte und Young Professionals aus zwölf Organisationen – darunter Bayern LB, Dräger, Rewe Digital, Rossmann, Flughafen München und die Stadtwerke Düsseldorf. Etwa ein Drittel kommt aus der Forschung, die andere aus dem gehobenen Mittelstand. Gemeinsam arbeiten sie mit verschiedenen Methoden der Zukunftsforschung, vom Erspüren möglicher Zukünfte bis zur Ableitung konkreter Handlungsfelder. „Wir wollten nicht gleich in die Lösung springen“, berichtet Blüml, die eine Weiterbildung zur Zukunftsmanagerin am Zukunftsinstitut in Wien absolviert hat. „Zuerst geht es um den Problemraum: Was muss sich ändern? Dann um das Zukunftsbild: Wie sähe die bestmögliche Arbeitswelt aus? Erst im dritten Schritt fragen wir, was wir davon real umsetzen können.“ Für den Praxistransfer ist zunächst ein Thesenpapier geplant – mit Anregungen, wie Personalabteilungen Trends für ihre Unternehmen umsetzen können. Dann sollen zusätzliche Events, Publikationen und digitale Austauschformate mit den DGFP-Mitgliedern folgen. Tipps für das Lern- und Gestaltungs-Setup Neben Vernetzung und Perspektivenvielfalt geben Experten für Futures Literacy weitere Empfehlungen: STEFANIE HORNUNG ist freie Journalistin. Aus der Recherche hat sie viele Impulse zur Arbeit an vorstellbaren Zukünften im Journalismus mitgenommen. Foto: Mathias Kutt
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