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training und coaching
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wirtschaft + weiterbildung
02_2015
gement bei der Weiterbildung an. Auch
auf potenzielle neue Mitarbeiter bleibt
dies offenbar nicht ohne Wirkung: Mehr
als die Hälfte der Unternehmen gab in der
IW-Umfrage nämlich an, dass Weiterbil-
dung die Rekrutierung neuer Mitarbeiter
erleichtert.
Pflege der Weiterbildungs-
kultur rechnet sich
Die Bereitschaft der Unternehmen, Zeit
und Geld in Weiterbildung zu investieren,
wird zweifelsohne belohnt. Zwar lässt die
Datenlage keine Berechnung von kon-
kreten Renditen zu. Aber die IW-Weiter-
bildungserhebung liefert eine Reihe von
Indizien dafür, dass sich Investitionen in
Weiterbildung auszahlen. Dafür wurden
von den IW-Forschern acht Aspekte zum
Stellenwert des Lernens im Unternehmen
abgefragt. Hierzu zählen neben der Ver-
ankerung der Weiterbildung im Unter-
nehmensleitbild und in der strategischen
Personalentwicklung die systematische
Erfassung des Weiterbildungsbedarfs
sowie die Planung der Weiterbildung mit
Hilfe der Mitarbeiter.
Immerhin knapp jedes dritte Unterneh-
men setzt sieben der acht abgefragten
Maßnahmen um und verfügt somit über
eine ausgeprägte Weiterbildungskultur.
Dies hat ganz konkrete positive Auswir-
kungen: Unternehmen mit einer ausge-
prägten Weiterbildungskultur investieren
ein größeres Stundenvolumen – vor allem
in eigene Lehrveranstaltungen – und wei-
sen der Weiterbildung größere Budgets
zu. Zudem liegt die Weiterbildungsbe-
teiligung von Mitarbeitern aller Qualifi-
kationsgruppen, auch von Angelernten
und Ungelernten, in diesen Unternehmen
höher. Die Etablierung einer Weiterbil-
dungskultur stellt zwar einen längerfris-
tigen Prozess dar, der einiges an finanzi-
ellen Mitteln und planerischem Aufwand
erfordert. Doch es gibt Hinweise darauf,
dass Unternehmen, die über eine starke
Weiterbildungskultur verfügen, seltener
Probleme bei der Stellenbesetzung als
andere haben. Dies trifft vor allem auf
die Rekrutierung von Personen mit abge-
schlossener Berufsausbildung zu.
Zwar liegt die Beteiligung der Unterneh-
men in Sachen Weiterbildung auf einem
Rekordniveau. Dennoch bieten nicht
R
2010
2013
Formelle Weiterbildung gesamt
75,1
77,9
Eigene Lehrveranstaltungen
64,6
65,2
Externe Lehrveranstaltungen
62,7
74,2
Informelle Weiterbildung gesamt
77,8
80,8
Informationsveranstaltungen
68,8
74,9
Lernen im Prozess der Arbeit
68,2
77,1
Selbstgesteuertes Lernen mit Medien
63,0
72,5
Weiterbildung insgesamt
83,2
86,0
Fallzahl
2.254
1.845
Formen betrieblicher Weiterbildung 2010/2013
Tabelle 2.
Diese Aufstellung zeigt den Anteil der Unternehmen,
die bestimmte Weiterbildungsformen praktizieren. Die Angaben
erfolgen in Prozent. Der Rest zu „100“ sind Unternehmen,
die diese Form der Weiterbildung nicht anbieten. Formelles
und informelles Lernen nehmen gleichermaßen zu. Knapp
drei Viertel aller Unternehmen nehmen die Hilfe von externen
Bildungsanbietern in Anspruch!
Quelle: IW-Weiterbildungserhebung 2014
Ohne Fachkräfte leidet die Qualität der
Produktionsprozesse und Dienstleistun-
gen. Fachkräfteengpässe führen zu Verzö-
gerungen im Betriebsablauf bis hin zum
Verlust von Aufträgen, worunter letztlich
die Wettbewerbsfähigkeit leidet.
Mehr Weiterbildung in
„Engpass-Berufen“
Die achte IW-Weiterbildungserhebung
belegt wie vielfältige Befunde auch, dass
Unternehmen zunehmend von Fachkräf-
teengpässen betroffen sind. So erklärten
knapp zwei Drittel der Unternehmen,
die neue Mitarbeiter gesucht haben, dass
sie Schwierigkeiten hatten, Personen mit
abgeschlossener Berufsausbildung (64,6
Prozent) zu finden. Mehr als die Hälfte
klagte über Schwierigkeiten, Personen
mit Fortbildungsabschluss (57,3 Prozent)
oder mit Hochschulabschluss (50,8 Pro-
zent) zu rekrutieren.
Die Unternehmen reagieren auf diese
Problemlage mit einem größeren Aus-
bildungsangebot in Engpassberufen und
mit einem stärkeren Engagement bei der
Weiterbildung. So gibt etwa die Hälfte der
Unternehmen mit Rekrutierungsschwie-
rigkeiten an, dass sie bereits beschäftigte
Mitarbeiter weiterqualifiziert hat, weil
keine geeigneten Personen auf dem Ar-
beitsmarkt zu finden waren. Die Weiter-
bildung hilft zudem, steigende Qualifika-
tionsanforderungen zu erfüllen, indem
die Kompetenzen der Beschäftigten er-
weitert und verbessert werden.
Weiterbildung wirkt sich auch indirekt
günstig auf die Fachkräftesicherung aus.
Dies geschieht über das sogenannte Em-
ployer Branding, also die aktive Gestal-
tung der eigenen Arbeitgebermarke. Gute
Weiterbildungsangebote verbunden mit
Entwicklungsmöglichkeiten im Unter-
nehmen binden die Mitarbeiter erfah-
rungsgemäß enger an ihr Unternehmen.
Inzwischen führen 70 Prozent der Unter-
nehmen diesen Beweggrund für ihr Enga-