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training und coaching
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wirtschaft + weiterbildung
02_2015
• „Was kann ich tun, um die Situation
bestmöglich auszuhalten?“
• „Was kann ich unternehmen, damit die
ganze Sache nicht schlimmer wird?“
Diese beiden Fragen werden im Laufe
des Coachings dazu führen, dass sich der
Coach mit dem Coachee auf die Suche
nach Ressourcen begibt. Schließlich muss
man stark sein, wenn man etwas “aushal-
ten“ soll oder etwas „eindämmen“ will.
In diesem Zusammenhang haben sich
nachfolgende Übungen bewährt.
Intervention 1:
Mit einer Metapher arbeiten
Ziel:
Der Coach will den Coachee dazu
motivieren, eine andere Perspektive ein-
zunehmen, damit sich eventuell neue Lö-
sungswege zeigen.
Dauer:
10 bis 15 Minuten
Vorgehen:
Vermutlich kennen Sie als
Coach sogenannte Umspring- oder Kipp-
bilder, bei denen man abhängig von der
Perspektive jeweils ein anderes Motiv
sieht. Ein sehr bekanntes Kippbild ist das
Bild, bei dem man abhängig von der Per-
spektive eine junge oder alte Frau sieht.
Fragen Sie Ihren Coachee, was er zum
Beispiel auf dem Bild „alte/junge Frau“
sieht. Abhängig davon, welche der beiden
Frauen er sieht, bitten Sie ihn, die jeweils
andere Frau zu sehen. Das ist erfahrungs-
gemäß schwierig und dauert meist einige
Zeit. Anhand dieser Metapher können Sie
als Coach anschließend den Coachee zur
Reflexion der Konfliktsituation anregen –
zum Beispiel mit folgenden Fragen:
• „Was bedeutet die Erfahrung (mit dem
Kippbild) für Ihre Konfliktsituation?“
• „Welche Seite sehen Sie gerade in dem
Konflikt?“
• „Wie könnte eine andere Seite ausse-
hen? Wie können Sie diese beschrei-
ben?“
Menschen in Konflikten tendieren zur
Schwarz-Weiß-Malerei. Es gibt aber
immer auch eine andere Sichtweise der
Dinge. Man muss sich aber, wie bei dem
Bild, bemühen, die andere Seite zu sehen
– dann zeigen sich auch neue Lösungen.
Konflikte werden von den Betroffenen
als energieraubend empfunden. Die Per-
sonen, die wegen eines Konflikts einen
Coach aufsuchen, geben oft dem Kon-
fliktpartner die Schuld an der Situation -
zumindest trägt er den Löwenanteil. Des-
halb ist ihr häufigstes Einstiegsziel: Der
Konfliktpartner soll sich oder sein Verhal-
ten ändern. Ein systemisches Coaching
kennt aber die Kategorien „schuldig“
oder „richtig“ und „falsch“ nicht. Denn
Konflikte werden als eine Verflechtung
von Gegebenheiten im System gesehen.
Und Verhaltensweisen? Sie werden als
durch Situationen und Aktionen von Sys-
tempartnern bedingt erachtet.
Realistisches Ziel formulieren
Deshalb lauten die zentralen Fragen beim
systemischen Coaching:
• „Was können Sie tun, damit es künftig
nicht mehr zum Konflikt kommt?“
• „Was können Sie tun, damit Sie die Si-
tuation nicht mehr so belastet?“
Denn es ist unrealistisch, sich das Ziel zu
setzen, den Konfliktpartner zu ändern.
Also gilt es herauszufinden, was den
Coachee genau an der aktuellen Situation
stört und welche Veränderungen er sich
wünscht. Je präziser er dies benennen
kann, umso leichter kann er mögliche Lö-
sungswege ermitteln. Bei vielen Konflik-
ten ist keine direkte Lösung der Situation
möglich. Der Coachee kann zum Beispiel
seinen Kollegen nicht entlassen. Und er
kann sehr oft auch nicht selbst kündigen,
weil er seine Familie ernähren muss. Er
kann aber an einer Lösung zweiter Ord-
nung arbeiten – nämlich seiner Einstel-
lung zu den Dingen:
Belastende Emotionen
abschwächen
KONFLIKT-COACHING.
Ausufernde Konflikte mit anderen Personen sind oft Anlass,
warum Berufstätige einen Coach aufsuchen. Coachs sollten wissen, wie man
emotional aufgewühlte Menschen beruhigen und welche Ziele man realistischerweise
mit einem Konflikt-Coaching erreichen kann.