Basic HTML-Version
R
02_2014
wirtschaft + weiterbildung
27
fen. Vor allem wäre es unrealistisch zu
glauben, dass die notwendigen Verände-
rungen kurzfristig erzielt werden können.
In vielen Unternehmen haben sich über
Jahrzehnte Strukturen gefestigt und
Unternehmenskulturen entwickelt, die
mehrheitlich männlich geprägt sind. In
diesen Unternehmenskulturen ist es für
weibliche Talente oft schwerer Karriere
zu machen. Auch gelingt es einzelnen
Frauen, die es bis in die Geschäftsführung
geschafft haben, nicht, die Unterneh-
menskulturen weiblicher zu gestalten.
Untersuchungen haben gezeigt, dass sich
eine homogene Gruppe einer Minder-
heit gegenüber erst dann anders verhält,
wenn diese mit mindestens 30 Prozent
vertreten ist. Bedeutet: Erst wenn der
Frauenanteil im (Top-)Management eine
relevante Größe erreicht hat, prägt er die
Unternehmens- und Führungskultur.
Mit dem Wissen um dieses Gruppenphä-
nomen braucht es bewusste, durch die
Geschäftsleitung initiierte Veränderun-
gen, um mehr Frauen auf allen Führungs-
ebenen zu entwickeln. Erst dann kann
sich eine Unternehmenskultur entwi-
ckeln, in der Frauen ganz selbstverständ-
lich die gleichen Karrieremöglichkeiten
haben wie Männer.
Fünf-Phasen-Konzept für mehr
Frauen im Management
Abhängig davon, wie intensiv die Wert-
schätzung von Vielfalt im Unternehmen
ist, erhöhen sich die Erfolgsaussichten für
mehr Frauen in Führungspositionen. Im
Idealfall reichen unterstützende Maßnah-
men, wie zum Beispiel Angebote zur Ver-
einbarkeit von Familie und Beruf. Um die
Unternehmenssituation ganzheitlich und
objektiv zu bewerten und um die Maß-
nahmen zu ergreifen, die für das Unter-
nehmen die höchsten und nachhaltigsten
Erfolgsaussichten haben, bietet sich ein
Vorgehen in fünf Phasen an. Die Inhalte
dieser Phasen basieren auf den Erfah-
rungswerten aus dem Projekt „Frauen
in Führungspositionen“, das 2010 in der
Commerzbank gestartet wurde.
Phase 1:
Analyse
Zu Beginn sollte eine detaillierte Analyse
der Unternehmenskultur und -situation
vorangestellt werden. Hierfür können