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training und coaching
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wirtschaft + weiterbildung
07/08_2014
Die Liste der Oberkategorien zeigt, dass
sich die interviewten Personaler über
die Existenz qualitativ fragwürdiger
Coaching-Anbieter im Klaren sind. Dies
wird mit 28 Nennungen ausgedrückt. Auf
der anderen Seite ist für einen Teil der
Interviewten die Existenz qualitativ frag-
würdiger Coachs unwichtig. Dies wird
mit 30 Nennungen dokumentiert. Auffal-
lend ist, dass ein Großteil der befragten
Unternehmen der in Ratgeberbüchern
und Zeitschriftenartikeln beschriebenen
Notwendigkeit einer durchdachten Vor-
gehensweise bei der Coach-Auswahl ge-
recht wird. Ein professionelles Vorgehen
bei der Auswahl von Coaching-Anbietern
wird mit 77 Nennungen klar untermau-
ert.
Dies bezieht sich insbesondere auf die
strukturierte Auswahl von Coachs durch
Coaching-Pools oder Assessments. Die
teilweise in den Interviews zur Geltung
gekommene Gleichgültigkeit der Befrag-
ten gegenüber der Existenz unseriöser
Coachs könnte darauf zurückzuführen
sein, dass die Personaler bei der Coach-
Auswahl überlegt vorgehen. Die genann-
ten Kriterien, die für die Interviewten im
Auswahl-Prozess wichtig sind, lassen
sich in zwei wesentliche Blöcke gliedern:
71 Nennungen für soziale und zwischen-
menschliche Faktoren und 83 Nennun-
gen für klar benennbare „Fakten“, die ein
Coach erfüllen muss, wenn er nicht aus
dem Auswahlprozess herausfallen will.
Die Anzahl der Nennungen zeigt, dass
die Unternehmen klare Vorstellungen hin-
sichtlich der Anforderungen an Coachs
haben und diese in den Interviews auch
benannt haben.
Unter „weichen“ Kriterien ist unter an-
derem die Sympathie zwischen Persona-
ler und Coach zu verstehen. Stimmt die
Chemie zwischen den beiden Personen?
Zu berücksichtigen ist, dass es sich bei
den „harten“ Fakten zum Großteil um
klar benennbare und nachprüfbare Kri-
terien handelt wie etwa der Abschluss
eines Studiums im Bereich Sozialwissen-
schaften oder die Anzahl der Berufsjahre.
Die „harten“ Fakten beinhalten auch be-
stimmte Denkansätze, Methoden oder
Instrumente, die der jeweilige Coach im
Coaching-Prozess anwendet, die jedoch
in Vorgesprächen zwischen Personaler
und Coach vermutlich nur oberflächlich
abgehandelt werden. Die klaren Äuße-
rungen bei der Vorgehensweise vor und
während des Auswahlprozesses demons-
trieren eine gewisse Souveränität der Un-
ternehmen im Umgang mit dem Thema
Coaching. „Es kann von einem qualitativ
anspruchsvollen Handeln auf Seiten der
Personalabteilungen gesprochen wer-
den“, betont Hirsch.
Die Oberkategorie „Bei uns entschei-
den Hard Facts über die Auswahl eines
Coachs“ gründet sich auf Äußerungen
(„Unterkategorien“) wie: „Coaching-
Ausbildungen sind ein Anforderungskri-
terium“ (18 Nennungen), „Wir setzen
Coachs mit Psychologie-Studium ein“
(15 Nennungen), „Branchenerfahrung
ist ein Anforderungskriterium“ (13 Nen-
nungen), „Berufserfahrung ist ein Krite-
rium“ (9 Nennungen), „Referenzen sind
ein Auswahlkriterium“ (10 Nennungen),
„Datenbanken von renommierten Coa-
ching-Verbänden werden genutzt“ (6
Nennungen).
Coaching-Ausbildung
Bei der Befragung der Personaler zum
Thema „Coaching-Ausbildungen“ ging
es zunächst darum, herauszufinden, wie
viele der Interviewten selbst eine Coa-
ching-Ausbildung absolviert haben. Fer-
ner sollte ermittelt werden, ob Probleme
mit fragwürdigen Ausbildungs-Anbietern
bekannt sind. Die Stellungnahmen zum
Thema „Ausbildung“ wurden zu „Ober-
kategorien“ verdichtet:
1.
Bei den befragten Personalern und
bei den Mitarbeitern im Unternehmen
haben Coaching-Ausbildungen keine
Bedeutung (38 Nennungen)
2.
Coaching- und HR-Weiterbildungen
spielen eine Rolle bei den befragten
Personalern (16 Nennungen)
3.
Es gibt einen positiven und interessier-
ten Umgang mit dem Thema Coaching-
Ausbildungen (20 Nennungen)
4.
Mitarbeiter im Unternehmen haben
Coaching-und HR-Weiterbildungen (11
Nennungen)
Es deuten 38 Nennungen darauf hin, dass
Coaching- und HR-Weiterbildungen in
den Unternehmen eine untergeordnete
Rolle spielen. Die Aussagen deuten dar-
auf hin, dass lediglich acht der interview-
ten 25 Personaler eine abgeschlossene
Coaching-Ausbildung haben. Sieben Nen-
nungen stehen für allgemeine HR-Weiter-
bildungen der Befragten. Bedenkt man
das umfangreiche Angebot von Coaching-
Ausbildungen, so hätte man eine größere
Präsenz von Angestellten mit Coaching-
Ausbildung in den Unternehmen erwar-
tet. Aufgrund der 20 Nennungen hin-
sichtlich einer grundsätzlichen Offen-
heit gegenüber Coaching-Ausbildungen
kann davon ausgegangen werden, dass
Coaching-Ausbildungen sowohl bei den
Interviewten als auch im Unternehmen
generell in Zukunft eine größere Rolle
spielen werden.
Coaching und Therapie
Weil die Interviews mit Personalern aus
Wirtschaftsunternehmen geführt wur-
den, ging Hirsch davon aus, dass die
Interviewpartner nur sehr geringe Kennt-
nisse über den Bereich Psychotherapie
haben würden. Deshalb wurden die Be-
fragten auch nicht mit einer festen De-
finition konfrontiert. Therapie im Sinne
dieser Untersuchung beginnt dann, wenn
die Personen ärztliche oder medizinische
Hilfe in Anspruch nehmen müssen und
ihre Handlungs- und Entscheidungsfähig-
keit verloren haben.
Ziel, dieses Themenfeld in den Interviews
überhaupt anzusprechen, war es, die
Meinung der Personaler hinsichtlich der
Frage zu erheben, ob eine strikte Tren-
nung zwischen Coaching und Therapie
erfolgen muss. Sollten die Coachs selbst
eine therapeutische Ausbildung absol-
viert haben? Die dazu passende Liste der
Oberkategorien lautet:
1.
Es gibt eine strikte Trennung von Coa-
ching und Therapie (62 Nennungen)
2.
Es gibt eine Notwendigkeit, Coaching-
und Therapiebedürfnis zu erkennen
(22 Nennungen)
3.
Es gibt keine direkte Beteiligung der
Unternehmen bei der Vermittlung von
Therapeuten (21 Nennungen)
4.
Schnittmengen machen Trennung von
Coaching und Therapie schwierig (18
Nennungen)
In zahlreichen Büchern über Coaching
werden die Unterschiede und Abgren-
zungen von Coaching gegenüber ande-
ren Disziplinen wie Training, Mentoring
oder Supervision beschrieben. Auch das
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