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07/08_2014
wirtschaft + weiterbildung
53
Leistungen im Unternehmen (17 Nen-
nungen)
3.
Personalentscheider berichten weder
positiv noch negativ über Coaching-
Anbieter und deren Leistungen im Un-
ternehmen (10 Nennungen).
Die Zusammenfassung der Interviews
zum Stichwort „Erfahrung mit Externen“
ergibt also ein klares Bild. Die Vermutung,
dass Unternehmen aufgrund der Existenz
unseriöser Coachs schlechte Erfahrun-
gen mit Coaching-Anbietern gesammelt
haben, lässt sich nicht bestätigen. Insge-
samt ergaben die Interviews 76 Nennun-
gen für positive Erfahrungen, welche die
Unternehmen in der Vergangenheit mit
Coachs gesammelt haben. Die Anzahl der
Nennungen für negative Erfahrungen be-
ziehungsweise für eine neutrale Haltung
der Interviewten ist mit insgesamt 27
Nennungen verhältnismäßig gering.
Der positive Einsatz externer Coachs
wurde im Einzelnen mit folgenden Aus-
sagen („Unterkategorien“) unterstrichen:
„Es gibt eine nachhaltige Zufriedenheit“
(17 Nennungen), „Das Ziel des Coa-
chings wurde erreicht“ (15 Nennungen),
„Es gibt ein positives Feedback von den
Coachees“ (14 Nennungen), „Positive
Verhaltensänderungen werden bei den
Coachees beobachtet“ (13 Nennungen),
„Positive Erfahrungen hängen mit unse-
rer professionellen Auswahl der Coachs
zusammen“ (8 Nennungen).
Coaching-Anlässe
Das nächste Themenfeld sollte einen um-
fassenden Blick auf die Inhalte, die beim
Coaching eine Rolle spielen, liefern. Die
Aussagen wurden zu folgenden „Oberka-
tegorien“ zusammengefasst. Coaching-
Anlässe sind:
1.
berufliche Positionierung und Umgang
mit Veränderungen (36 Nennungen)
2.
schlechte Kommunikation und Kon-
flikte am Arbeitsplatz (17 Nennungen)
3.
Verbesserung von Führungsfähigkeiten
(16 Nennungen)
4.
zwischenmenschliche Kompetenz (11
Nennungen)
5.
Coaching zur Leistungsoptimierung (5
Nennungen).
Diese Liste der Oberkategorien zeigt, dass
Themen zur beruflichen Positionierung
eines Mitarbeiters für die Unternehmen
die häufigsten Anlässe sind, einen Coach
nachzufragen. Die Resultate dieses The-
menfeldes lassen vermuten, dass für die
Unternehmen die optimale berufliche
Weiterentwicklung eines jeden Mitarbei-
ters einen großen Stellenwert hat. Die Er-
gebnisse deuten zuverlässig darauf hin,
dass die Personaler Teil des Coaching-
Prozesses beziehungsweise Teil dessen
Vorbereitung sind.
Die erste Oberkategorie („berufliche Posi-
tionierung“) fußt auf Äußerungen („Un-
terkategorien“) wie zum Beispiel: „Wir
bieten Unterstützung beim Aufstieg“ (11
Nennungen), „Wir bieten Unterstützung
bei neuer beruflicher Rolle (9 Nennun-
gen), „Wir helfen bei der Klärung der
beruflichen Rolle“ (7 Nennungen), „Wir
machen Coaching wegen eines Change-
Prozesses (5 Nennungen), „Wir machen
Coaching gegen den Burn-out und für
Work-Life Balance“ (4 Nennungen).
Coach-Auswahl
Nachstehend werden die Oberkategorien
zum Thema „Auswahl der Coaching-An-
bieter“ präsentiert. Wichtig war die Frage,
ob die Unternehmen bei der Coach-Aus-
wahl Probleme haben. Sehen die Befrag-
ten ein Problem im Umgang mit unseri-
ösen Coaching-Anbietern? Und wenn ja,
beeinflussen diese Marktgegebenheiten
die Unternehmen bei der Auswahl von
Coachs? Die Personaler wurden auch zu
ihren Erwartungen an einen Coach und
den Anforderungskriterien an Coaching-
Anbieter interviewt. Die Liste der „Ober-
kategorien“ zum Thema „Coach-Aus-
wahl“ umfasst folgende Aussagen:
1.
Hard Facts sind entscheidend bei der
Auswahl (83 Nennungen)
2.
Wir haben einen systematischen und
professionellen Auswahlprozess (77
Nennungen)
3.
Soziale und zwischenmenschliche Fak-
toren sind entscheidend bei der Aus-
wahl (71 Nennungen)
4.
Das Problem qualitativ fragwürdiger
Coaching-Anbieter ist ohne Relevanz
(30 Nennungen)
5.
Das Problem qualitativ fragwürdiger
Coaching-Anbieter wird erkannt (28
Nennungen)