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messen und kongresse
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wirtschaft + weiterbildung
10_2014
men? Dann kommt das Argument, bei
der Quote kommen womöglich schlecht
qualifizierte Frauen in irgendwelche Füh-
rungspositionen. Was für ein unendlicher
Quatsch. Wir haben seit Jahren Frauen
in Deutschland, die im Durchschnitt bes-
ser ausgebildet sind als Männer. Es kann
doch nicht sein, dass jemand, der die bes-
seren Qualifikationen mitbringt, an sei-
nen Qualifikationen scheitert.
Die Quote setzt in der derzeitigen
Planung nur beim Top-Level an.
Unternehmen argumentieren aber, dass
die Frauen schon in anderen Führungs-
ebenen fehlen – und damit ihre
Qualifikation für die Spitze.
Mika:
Das ist völlig richtig. Nur: Es kann
doch nicht sein, dass Unternehmen sich
beschweren, keine Vorstands- und Auf-
sichtsratsfrauen zu haben, während sie
es gleichzeitig seit Jahrzehnten verpennt
haben, Frauen wie Männer auch systema-
tisch aufzubauen, in die Führungsjobs zu
bringen und ihnen die Aufstiegsmöglich-
keiten zu geben, die ihnen zustehen. Au-
ßerdem: Im Ausland gibt es diese Frauen,
weil es da eben teilweise anders läuft und
die Hierarchieebenen für Frauen durch-
lässiger sind. Und es geht nicht nur um
die Frauen in den Aufsichtsräten.
Worum geht es dann Ihrer Ansicht nach
eigentlich?
Mika:
Frauen klar zu machen: Ihr seid
in der Arbeitswelt gewollt. Die Quote in
Aufsichtsräten ist ein unglaubliches Sym-
bol – und damit geht eine Menge einher.
Nämlich die Aussage: Ihr Frauen seid auf
allen Ebenen gewollt und zwar auch des-
wegen, weil es Männer seit Jahrzehnten
nicht hinkriegen, dass Frauen gefördert
werden und aufsteigen können.
Aber es gibt ja Businessfrauen, die selbst
die Quote ablehnen und wie Sheryl
Sandberg in ihrem Buch „Lean in“ sagen,
Frauen müssten sich etwas mehr
„reinhängen“.
Mika:
Da bin ich aber völlig mit Sheryl
Sandberg einer Meinung. Das ist eine
andere Argumentationslinie: Die For-
derung nach der Quote heißt ja nicht,
dass Frauen nicht auch ihre Mentalität
ändern müssen. Das bedeutet ja nicht,
dass Frauen nicht ein anderes Verhältnis
zum Beruf entwickeln, dass sie sich mehr
zutrauen, dass sie der Qualifikation und
ihren Fähigkeiten vertrauen und auch
durchaus bereit sein müssen, dafür eini-
ges zu riskieren.
Es gibt immer noch zu viele Frauen, die
ihren Job nicht ernst nehmen, die sich
auf einen männlichen Versorger verlas-
sen und glauben, dass sie als Frau nur ein
Zubrot zu liefern brauchen zum Famili-
eneinkommen. Viele Frauen lassen sich
die Haus- und Familienarbeit aufdrücken,
anstatt sie mit den Männern zu teilen.
Sie setzen viele Jahre aus – um dann in
einem weniger qualifizierten Job mit sehr
viel weniger Geld wieder einzusteigen.
Das sind Punkte, an denen Frauen arbei-
ten müssen. Deshalb geht es auch darum,
Frauen deutlich zu machen: Ihr braucht
einen Beruf!
Weil es euch etwas bringt, nämlich Kon-
takte, Bestätigung, draußen sein in der
R
„Zukunft Personal“: Angebot für Corporate Health verstärkt
Wo Arbeitgeber beim Thema „betriebliche Gesundheits-
förderung“ den Hebel ansetzen können – auch das zeigt
die „Zukunft Personal“ in Köln: Neben der Sonderausstel-
lungsfläche „Corporate Health“ in Halle 2.1 beleuchtet
Sonderbereiche.
Die „Zukunft Personal“ präsentiert in diesem Jahr drei Sonderbereiche:
Corporate Health, E-Learning und Zeitarbeit.
Beteiligung.
Viele „kleinere“ Formate mit Kontakt, Begeg-
nung und Interation sorgen für den Erfolg der Messe.
eine nunmehr zweitägige (!) Themenreihe das akute Hand-
lungsfeld der Personalabteilungen. Geboten werden auch
Best-Practice-Beispiele aus Unternehmen.
Die Bandbreite der Themen, Produkte und Dienstleis-
tungen reicht von der ergonomischen Büroausstattung,
besonderen Trainingsgeräten und Konzepten zur Stress
prävention bis hin zu Konzepten für ein ganzheitliches
„Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (BGM).
Leistungseinbrüche und Fehlzeiten sind heute zunehmend
psychisch bedingt. Auch aus rechtlicher Sicht ist die Ausei-
nandersetzung mit psychischen Belastungen geboten. Was
zu tun ist, um mögliche Haftungsrisiken für stressbedingte
Erkrankungen wie etwa Burn-out zu verhindern, erklären
zum Beispiel Wolfgang und Marion Rosenkranz vom Team
Connex. Den Zusammenhang zwischen Diversity und Cor-
porate Health verdeutlicht Dr. Michael Fliegner (Frankfurt
School of Finance & Management gGmbH). Unterstützung
erhält er von Schauspielern, die die Wirkung von Diversity
mit Szenen aus dem Arbeitsalltag verdeutlichen.
Foto: Zukunft Personal/Franz Pfluegl