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09_2013
wirtschaft + weiterbildung
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folgreichen Praxisfallbeispielen auch em-
pirisch, dass 360-Grad-Feedback die Leis-
tung der Feedback-Nehmer verbessert.
Erfolgsfaktoren für das
360-Grad-Feedback
Teilweise kann diese Art des Feedback-
Gebens aber auch zu einer schlechteren
Leistung führen. Kritische Stimmen wie
zum Beispiel Psychologe Oswald Neuber-
ger bezeichnen 360-Grad-Feedbacks gar
als „Lauschangriff“ oder „universalisier-
ten Voyeurismus“. Und in der Tat lässt
sich leicht verstehen, dass diese Methode
den Feedback-Nehmern unangenehm
sein kann. Beurteilungsprozesse sind
häufig mit Ängsten und Widerständen
verknüpft.
Wichtig ist deshalb, dass Rahmenbedin-
gungen und Ziele frühzeitig transparent
sind und das Senior Management sowohl
bei der Konzeption als auch bei der Be-
wertung selbst miteinbezogen wird. Es
geht darum, eine vertrauensvolle Basis zu
schaffen und Fehler oder Entwicklungs-
bedarfe als wichtigen Ausgangspunkt für
Lernprozesse wahrzunehmen. Eine soge-
nannte „positive Fehlerkultur“ beinhal-
tet auch, dass Fehler nicht automatisch
sanktioniert werden. Die Etablierung von
360-Grad-Feedbacks sollte daher immer
in einen gesamtorganisationalen Change-
Prozess eingebettet sein.
Ein weiterer wichtiger Faktor für ein er-
folgreiches 360-Grad-Feedback ist die
Anonymität. Sie ist wesentliches Kern-
merkmal für die Akzeptanz des Verfah-
rens durch den Feedback-Nehmer und
die Ehrlichkeit der Feedback-Geber. Dabei
gilt die Regel: Je standardisierter und nor-
mierter der Feedback-Prozess gestaltet
wird, desto eher werden die Informatio-
nen vom Feedback-Nehmer verstanden
und akzeptiert.
Gleichzeitig gibt es sehr unterschiedliche
Effekte bezüglich der Übereinstimmung
zwischen Selbst- und Fremdwahrneh-
mung. Insgesamt sind Feedback-Nehmer,
bei denen die eigene Einschätzung und
die Bewertung ihrer Feedback-Geber ver-
gleichsweise ähnlich sind, sozusagen die
„besseren“ Mitarbeiter. Sie sind selbstre-
flektierter und daher empathischer und
offener für die Reaktionen anderer. Lang-
fristig betrachtet führt 360-Grad-Feedback
nicht nur zu einer Verbesserung der Ar-
beitsleistung, sondern auch zu einer
höheren Übereinstimmung zwischen
Fremd- und Selbsteinschätzung. Das
360-Grad-Feedback trägt also auch dazu
bei, die Selbstreflexion zu steigern.
Wichtig ist weiterhin, dass die Rückmel-
dung sowohl die Entwicklungsfelder als
auch die Stärken herausstellt und sich auf
konkrete Verhaltensweisen bezieht. Auf
diese Weise werden Entwicklungspoten-
ziale betont, konkrete Handlungsfelder
aufgezeigt und Ansatzpunkte beispiels-
weise in Form von passgenauen Trainings
oder anderen Entwicklungsmaßnahmen
ermittelt. Als sinnvoll hat sich außerdem
erwiesen, den nachfolgenden Prozess
durch Coachings zu begleiten, um eine
nachhaltige Umsetzung zu gewährleisten.
Gleichzeitig sind die Unterstützung durch
Vorgesetzte und die Organisation essen-
ziell für die Bereitschaft zur Veränderung
und die tatsächliche Kompetenzentwick-
lung der Feedback-Nehmer.
Feedback-Prozess bisher nicht
voll umfänglich im Einsatz
Obwohl 360-Grad-Feedback insbesondere
im angloamerikanischen Raum bereits
zum Standardkanon des Talentmanage-
ments gehört, ist ein echter Rundumblick
noch immer selten anzutreffen. In einer
Studie von Wayne F. Cascio aus dem Jahr
2006 (veröffentlicht im „Handbook of Re-
search in International Human Resources
Management“) zeigte sich, dass cirka 90
Prozent von knapp 270 größtenteils mul-
tinationalen Unternehmen Performance-
Management einsetzten, jedoch mit un-
Exemplarische Fragen aus dem Interview
Leitfaden.
Im Interview konnten Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kunden die Top-Manager bewerten. Die
Beantwortung erfolgte auf einer Skala von 1 („stimme voll zu“) bis 5 („stimme gar nicht zu“).
· Termine und Deadlines werden in qualita-
tiv guter Arbeit grundsätzlich eingehalten.
· Die Consulting Expertise der Capgemini-
Mitarbeiter entspricht meiner Erwartung.
· Ich habe den Eindruck, dass das Capge-
mini-Team gutes Teamwork leistet.
· Neuen Ideen, Anforderungen und Wün-
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hat die Augen offen.
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Unternehmen auffallen.
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beiter gleich und mit Respekt und pflegt
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