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Identifikation genereller
Wirkzusammenhänge (Theorien)
Großes „E“ („Wahrheit“)
Wissenschaft
Meta-
Analysen
Kontrollierte
Labor-/Feld-
experimente
Umfassende
Korrelations-
studien
Systematische
Verlaufs-
beobachtung
Systema-
tische
Reviews
Systema-
tische
Evaluation
Experten-
befragung
Fallstudie
Praxis
Identifikation spezifischer
Vorgehensweisen (Instrumente)
Kleines „e“ („Nützlichkeit“)
personal- und organisationsentwicklung
26
wirtschaft + weiterbildung
02_2013
zusammenhänge in der Wissenschaft
und die Problemlösung sowie unmittel-
bare Nützlichkeit in der Praxis gegenüber.
Hinzu kommt, dass Forscher oft nicht die
Art von Problemen in komplexen Situa-
tionen behandeln, die in der Praxis auf-
treten. Und umgekehrt gehen Praktiker
häufig nicht hinreichend systematisch
und methodisch vor, um zuverlässige
Schlussfolgerungen über tatsächliche
Zusammenhänge zu ziehen. Briner und
Rousseau empfehlen vor diesem Hinter-
grund, EbM zu fördern, indem Praktiker
und Forscher gemeinsam Forschungsfra-
gen formulieren und in allen Phasen des
Forschungsprozesses zusammenarbeiten.
Unternehmensdaten durch
wissenschaftliche ergänzen
Dabei lässt sich zwischen der sogenann-
ten wissenschaftlich fundierten Evidenz
(großes „E“) und der organisationsspe-
zifischen Evidenz (kleines „e“) unter-
scheiden. Erstere bezieht sich auf verall-
gemeinerbare Ursache-Wirkungs-Zusam-
menhänge, die durch wissenschaftliche
Methoden gewonnen und überprüft wer-
den. Letztere bezieht sich auf Daten, die
systematisch in einer Organisation und
bestimmten Situation gesammelt wer-
den, um lokale evidenzbasierte Entschei-
dungen zu ermöglichen. Briner, Denyer
und Rousseau fügen weitere Informati-
onsquellen für Entscheidungen hinzu,
zum Beispiel die Expertise und das Urteil
der Praktiker und die Perspektive derer,
die von der Entscheidung betroffen sind.
Entscheidungsträger, die wissenschaftli-
chen Prinzipien vertrauen, sammeln häu-
fig auch organisationsbezogene Fakten
systematisch und bereiten sie auf („e“),
um anschließend angemessene Vorge-
hensweisen zu wählen. Aber das bedeu-
tet in vielen Fällen nicht, dass dabei auch
gleichzeitig wissenschaftliche Erkennt-
nisse über relevante Ursache-Wirkungs-
Gesetzmäßigkeiten („E“) zur Interpreta-
tion der Fakten herangezogen werden –
und das obwohl diese durchaus existieren
und allgemein zugänglich publiziert sind.
Würde evidenzbasiertes Wissen aus bei-
den Informationsquellen, der wissen-
schaftlichen und der praktischen Welt,
verbunden und integriert, wäre ein fun-
dierter und nützlicher, über das bisherige
Vorgehen hinausgehender Erkenntnisge-
winn zur Lösung organisationaler Pro-
bleme zu erwarten, wie Rousseau fest-
stellt. In der Abbildung unten sind einige
Methodenbeispiele zur Wissensgenerie-
rung und Wissensintegration dargestellt,
die zur Verbindung von sowohl wissen-
schaftlich fundierter als auch praktisch
nützlicher Evidenz geeignet sind.
Was heißt dies nun konkret für die evi-
denzbasierte Praxis? Im Folgenden wer-
den drei wesentliche Grundprinzipien der
evidenzbasierten Praxis erläutert, durch
deren Anwendung die für Management
entscheidungen relevanten Stellgrößen
zum Erreichen wichtiger Ziele ermittelt
werden können. Zentral hierbei ist das
systematische Gewinnen von Fakten und
deren Verknüpfung mit persönlichen Er-
fahrungen sowie der Erfahrung anderer.
Erstes Prinzip: Externe Evidenz nutzen,
also generalisierbares Wissen über Ursa-
che-Wirkungs-Zusammenhänge, die für
Managementfragen bedeutsam sind und
durch wissenschaftliche Methoden ge-
wonnen wurden (großes „E“).
Zweites Prinzip: Interne Evidenz nut-
zen. Das sind Indikatoren lokaler und
firmenspezifischer Evidenz, die zum Bei-
spiel durch Ursachenanalyse oder andere
faktenbasierte Ansätze gewonnen wer-
den, um organisationale Entscheidungen
zu verbessern (kleines „e“).
Drittes Prinzip: Kollektive Intelligenz und
IT-Instrumente nutzen, mit deren Hilfe
sich Informationen sinnvoll verteilen
und bewerten lassen, um beispielsweise
einen fehlerhaften, übermäßigen oder zu
seltenen Gebrauch wirksamer organisati-
onaler Praktiken zu korrigieren.
Mit diesen drei Prinzipien können Fak-
toren und Stellgrößen identifiziert wer-
den, sodass sich systematisch bewer-
ten lässt, ob und in welchem Umfang
sich diese positiv auf das Erreichen der
gewünschten Zielkriterien auswirken.
Dabei ist es hilfreich, wenn eine Orga-
nisationskultur gepflegt wird, in der
evidenzbasierte Entscheidungsfindung
gefordert, gefördert und praktiziert wird
sowie die Teilnahme an entsprechenden
Recherchen, Untersuchungen und Wei-
terbildungsmaßnahmen selbstverständ-
lich ist.
Wie sich das Konzept im
HR-Bereich etablieren lässt
Damit EbM auch in Deutschland Fuß
fassen kann, ist es notwendig, dass sich
Führungskräfte im Personalwesen mit
wissenschaftlicher Evidenz vertraut ma-
chen, damit diese künftig in ihre Ent-
scheidungen miteinfließen kann.
Es ist unumstritten, dass große Diskre-
panzen zwischen wissenschaftlichen
r
Großes „E“ und kleines „e“
Überblick.
Einige Methodenbeispiele zeigen, wie sich Wissenschaft
und Praxis mithilfe des EbM miteinander verbinden lassen.
Quelle: Personalentwicklung 2013