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01_2013
wirtschaft + weiterbildung
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r
Lanxess.
Damit die Chemie im Betrieb
(hier das Kunststoff-Technikum) und zwi
schen Chef und Mitarbeiter stimmt, ist ein
spezielles Führungsprogramm im Einsatz.
Wichtig dabei: Die Themen sind nur in-
haltliche Leitlinien, die den Rahmen für
das gemeinsame Lernen bilden.
2 Entwicklung geschieht
immer in einem Kontext
Die zweite Annahme ist, dass ein Nach-
wuchsführungsprogramm viel erfolg-
reicher sein kann, wenn die Vorgesetzten
ihre jungen Führungskräfte unterstützen.
Die Arbeitsdichte hat in den vergangenen
Jahren auf allen Ebenen stetig zugenom-
men und jede zusätzliche zeitliche Inves-
tition im Arbeitsalltag wird von allen Be-
teiligten unter Abwägen von Prioritäten
getätigt. Diese Anforderung kann den
jungen Managern nur gelingen, wenn der
jeweilige Vorgesetzte sie klar unterstützt.
Um die Ausrichtung und die Methodik
des Programms auch für die Vorgesetz-
ten der Teilnehmer nachvollziehbar zu
machen, führen Mitarbeiter der Perso-
nalentwicklung mit jedem Vorgesetzten
ein persönliches Gespräch. Bei diesem
werden sowohl das Programm wie auch
die Erwartungen des Vorgesetzten an
seine besondere Rolle in Bezug auf die
Unterstützung des Programms geklärt.
Die Vorgesetzten sollen den Teilnehmern
mit ihren eigenen Erfahrungen zur Seite
stehen, sich als Reflexionsfläche anbieten
und Erwartungen an Ziele formulieren.
Zudem ist es ganz wichtig, dass sie auch
Raum und Aufgaben zum Ausprobieren
im Arbeitsalltag zur Verfügung stellen.
Hierbei steht zum Beispiel auch ein kon-
tinuierlicher Dialog über Erlerntes mit auf
der To-Do-Liste.
3 Coaching als Grundhaltung
Die dritte Annahme im Hinblick auf die
Führungsphilosophie ist, dass die Teil-
nehmer die Chance erhalten, sich als
individuelle Persönlichkeiten weiterzu-
entwickeln. Daher gibt es für jeden vor
und während des Programms Einzelcoa-
chings. Ziel dieser Coaching-Sitzungen ist
es, die eigenen Persönlichkeitsmerkmale
kennenzulernen, deren Wertigkeit zu
schätzen, eventuelle Entwicklungsfelder
zu erkennen, zu benennen und persön-
liche Lernziele zu fokussieren.
Im Rahmen dieser Coachings wird der
OPQ 32 („Occupational Personality Ques
tionnaire“ von SHL) genutzt, der den
Teilnehmern eine strukturierte Form der
Selbstreflexion bietet. Durch die Beant-
wortung dieses Fragebogens werden
berufsrelevante Schlüsselkompetenzen
gemessen, die Aussagen über interaktive,
operative, intellektuelle und emotionale
Bereiche des Teilnehmers beschreiben. In
einer ersten persönlichen Reflexion wer-
den Verhaltensausprägungen von 32 be-
rufsrelevanten Dimensionen besprochen.
Dem Einzelnen werden dadurch die Kom-
plexität und die Beziehungsmuster des ei-
genen Verhaltens verdeutlicht, womit ein
erster Grundstein für den Prozess der Per-
sönlichkeitsentwicklung gelegt wird – ein
wesentlicher Fokus der Entwicklungsphi-
losophie von HR Executive Development
bei Lanxess.