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Aufbau und Ablauf des Programms
Ausfüllen des SHL
OPQ-Fragebogens
1. Coaching Sitzung
· OPQ-Report
· Formulierung persönlicher Lernziele
2. Coaching Sitzung
Weiterführendes Coaching
nach individuellem Bedarf
Entwicklungs-
plan
(erstellt Mitarbeiter
gemeinsam mit
Vorgesetzten)
2
Führungstech-
niken & -tools
2 Tage
3
Teamführung &
Motivation
2 Tage
4
Führungskraft
als Coach
2 Tage
5
Abschluss-
modul
1 Tag
Arbeit in der Gruppe
Individuelle Entwicklung
6 Monate
0
1
„Kick Off“ mit
Teilnehmern und
Vorgesetzten
Kommunikation
& Konflikt
2 Tage
personal- und organisationsentwicklung
28
wirtschaft + weiterbildung
01_2013
Das Einzelcoaching vermag aber noch
mehr: Zum einen wird damit die Bedeu-
tung des individuellen Entwicklungswegs
betont, zum anderen wird es aber auch
als Lernform eingeführt. Viele junge
Führungskräfte haben vor Eintritt in das
Programm keine Erfahrung mit Coaching.
Nun wird ein erster Kontakt zu dieser Me-
thode hergestellt.
Die eigene Haltung im Coaching wird
dann zusätzlich in den Modulen auch für
das gegenseitige Coaching in Form der
kollegialen Beratung nutzbar gemacht.
Die Rückmeldungen der Programmteil-
nehmer bestätigen immer wieder, dass
der Austausch in dieser kollegialen Be-
ratung während der Module mit zu den
wertvollsten Erfahrungen innerhalb des
Führungskräfteprogramms gehört. Damit
wird die Grundannahme bekräftigt, dass
die jungen Führungskräfte weniger Leh-
rer als vielmehr gemeinsames Lernen
in einem Reflexionsraum und den Aus-
tausch mit Gleichgesinnten als wertvoll
für ihre Entwicklung und ihr persönliches
Wachstum beurteilen.
4 Didaktik der Module
Auch die Lernkonzepte innerhalb des
Unternehmens wurden auf die neue
Führungsphilosophie hin ausgerichtet.
Das führt zu der vierten Annahme: Das
Feedback der Teilnehmer ist eine immer
wiederkehrende Methode des Lernens.
Entsprechend ist der Erfahrungsaus-
tausch der Teilnehmer ein fester Bestand-
teil der Module. In praktischen Übungs-
sequenzen wird viel Wert darauf gelegt,
konkrete Themen aus dem Alltag der
Teilnehmer zu nutzen und damit den
Realitätsbezug und die Praktikabilität für
die Teilnehmer zu erhöhen. Die beiden
Moderatoren gehen zwar mit einer vorbe-
reiteten Agenda in das jeweilige Modul,
doch meistens ist diese nach der ersten
Kaffeepause obsolet. Für sie ist es wich-
tiger, einen guten Rahmen bei maximaler
Flexibilität in Bezug auf die Teilnehmer-
bedürfnisse sicherzustellen.
Feedback und die Reflexion auf allen
Ebenen sind die beständigen Komponen-
ten in jedem der fünf Module. Die Mo-
deratoren erlauben es bei einer Gruppe
von maximal zwölf Teilnehmern immer
wieder in kleinere, intensiv arbeitende
Gruppen zu gehen, um zum Beispiel eine
genaue Videoanalyse von Simulations-
übungen zu begleiten. Sie selbst nutzen
diese Pausen zur kollegialen Beratung,
um die Dynamik in der Gruppe zu sti-
mulieren oder zu balancieren sowie um
Ideen zu den zu behandelnden Themen
in die Gruppe zu geben. Diese Ideen kön-
nen sowohl durch einen Theorie-Input
oder praxisnahe Übungen, aber auch
durch erlebnisbasierte Lernformen einge-
bracht werden. So werden die Outdoor-
Übungen genutzt, um Themen aus der
Reflexion des Persönlichkeitsfragebogens
sowie aus den Bereichen Motivation und
Teamdynamik erlebbar zu machen. Im
Vordergrund steht hier die unmittelbare
Erfahrung mit dem Umgang von persön-
lichen Grenzen als Individuum und als
Gruppenmitglied. Alle Elemente fordern
das aktive Gestalten der Teilnehmer, so-
dass auch hier das Prinzip der Eigenver-
antwortung hoch gehalten wird.
Ein Abschluss ohne Ende
Natürlich hört die Entwicklung der Füh-
rungskräfte nicht mit dem Abschlussmo-
dul auf. Um den Transfer und die weitere
Entwicklung der Teilnehmer zu unter-
stützen, erstellt jeder für sich einen indi-
viduellen Entwicklungsplan für die Zeit
nach dem Programm. Dieser beruht auf
den Erfahrungen und Erkenntnissen, die
während des Programms erlangt wurden
und wird im Anschluss mit dem jewei-
ligen Vorgesetzten besprochen. Das Un-
ternehmen bietet mit dem Programm den
Rahmen und gibt Hilfestellung, formuliert
aber keine Anforderung an eine gewisse
Art der Umsetzung. Wie der Rahmen
nach den Modulen zum Beispiel in Form
von Diskussionen zwischen Vorgesetzten
und Teilnehmern genutzt wird, bleibt in
der Verantwortung der Beteiligten.
Christina Schiffer, Jörg Middendorf
r
Übersicht.
Das Programm für den Führungsnachwuchs bei Lanxess besteht aus fünf Modulen, die von Coaching-Sitzungen
begleitet werden. Zum Auftakt findet ein Workshop statt, den auch die Vorgesetzten der Teilnehmer besuchen. Zum
Abschluss erstellen die Teilnehmer ihren individuellen Entwicklungsplan zusammen mit ihrer Führungskraft.
Quelle: BCO Köln