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wirtschaft + weiterbildung
04_2012
dass der Angesprochene sich wie erhofft
öffnet.
2. bis 4. Schritt:
Die Erfahrung zeigt, dass
Privat- und Berufswelt bei psychischen
Beeinträchtigungen kaum voneinander
zu trennen sind. Das eine beeinflusst das
andere. Wenn jedoch in einem wertschät-
zenden Gespräch zwischen Chef und Mit-
arbeiter herausgefiltert werden kann, wo
im Schwerpunkt der Herd der momen-
tanen Beeinträchtigung liegt, fällt es bei-
den leichter, für die Zeit, in der der Mitar-
beiter sich professioneller externer Hilfe
(Hausarzt, Therapeut, Eheberater, Schul-
denberater ...) anvertraut, Zwischen-
lösungen für die Arbeitswelt zu finden.
Zudem können wertvolle Hinweise für
das Unternehmen generiert werden, was
es strukturell verändern sollte, um opti-
male Arbeitsbedingungen zu schaffen. Es
gilt, über gezielte Fragen den Betroffenen
im Gespräch zu halten.
Sehr gute Werkzeuge sind hierfür die
Techniken aus dem Katalog der syste-
mischen Fragen. Konkretisierungs- und
Kontextfragen schaffen in dem Betrof-
fenen auch innere Klärung zur Benen-
nung der eigenen Befindlichkeit („Was
genau meinen Sie, wenn Sie sagen …?“,
„Wie geht es Ihnen damit, dass Sie das
angestammte Team verlassen mussten?“).
Unterscheidungsfragen helfen ihm zu
differenzieren wo zuvor noch eine Ge-
neralisierung des Problemempfindens
vorherrschte und Vorrangiges in der ei-
genen Fragestellung zu erkennen („Was
davon fällt Ihnen leichter, was weniger?“,
„Auf wen im Kollegenkreis greifen Sie am
ehesten zurück?“, „Was hilft Ihnen in der
Einarbeitung mehr, was weniger?“). Fra-
gen zum Perspektivwechsel auf andere
Personen defokussieren vom eigenen
Problemerleben und integrieren gedank-
lich die anderen vom Problem potenziell
Betroffenen wie Partner oder Kollegen.
Gleich, welche der vielen möglichen Fra-
geformen eingesetzt werden, sie alle hel-
fen, neue Sichtweisen und Denkprozesse
in Gang zu bringen und mit Sensibilität
Handlungsvermögen aufzuzeigen, ohne
dass – wie oft befürchtet – im therapeu-
tischen Sinn interveniert wird. Dies kann
und darf zu keinem Zeitpunkt von einer
Führungskraft erwartet werden.
5. Schritt:
Den Abschluss des geführten
Gesprächs bildet in jedem Fall die eindeu-
tige Absprache über die Maßnahmen, die
bis zu einem nächsten terminierten Ge-
spräch ergriffen werden.
Der große Wert eines auf diese Weise
durch die Führungskraft initiierten
Gesprächs liegt für eine psychisch beein-
trächtigte Person darin, dass sie spürt,
dass sich ihr Umfeld für sie persönlich
interessiert und sie trotz ihrer Verhaltens-
auffälligkeit (immer noch) achtet. Und sie
spürt, dass es noch Handlungsoptionen
gibt. So wird das alte Sprichwort wahr:
Auch eine Sackgasse ist nach oben hin
offen.
Marion Badenhop
R
Das R.E.S.P.E.K.T-Prinzip
Haltung des Chefs.
Verfahrensweise und innere Haltung beim
Führen psychisch beeinträchtigter Menschen am Arbeitsplatz.
Quelle: MBConsulting, Weinheim
Reflexion
der Wahrnehmungen ohne Wertung
Ernst nehmen
von Mensch und Verhalten
Eigene Einstellung
und Erfahrungen hinterfragen
Systemzusammenhänge
erkunden, den anderen in seinem
Umfeld verstehen wollen
Problembewusstsein
erzeugen, auf persönliche und beruf-
liche Auswirkungen hinweisen
Ehrlichkeit,
Offenheit und Ermutigungen in Gesprächen,
Eingliederungshilfen
mit konsequenter Begleitung
Klarheit,
Erwartungen deutlich äußern, Erarbeiten von Zwi-
schenlösungswegen
Transparenz
für das betroffene Umfeld schaffen, Würdigung
des Umfelds für das, was es mit (er)trägt.
R
E
S
P
E
K
T
So geht der „Trichter-Talk“
Leitfaden.
Die fünf Schritte eines Erstgesprächs bei auffälliger
Verhaltensänderung am Arbeitsplatz.
Quelle: MBConsulting, Weinheim (www.m-b-consulting.de
diese Veränderung durch das
Unternehmen oder den Arbeitsplatz bedingt ist, und/oder …
3. Schritt:
… die Ursache eher im privaten Umfeld liegt.
(Denkpausen und „Ausweichversuche“ zulassen, aber im
Gespräch bleiben!)
4. Schritt:
Eventuell Konsultation eines (innerbetrieb-
lichen) Fachmanns oder auch Arztes als Möglichkeit
darstellen.
5. Schritt:
Alternativen für das weitere Vorgehen
in der Arbeitssituation deutlich herausarbeiten.
Maßnahmen und Follow-up-Gespräch vereinbaren