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personal- und organisationsentwicklung
36
wirtschaft + weiterbildung
04_2012
Analyse. Im vierten folgte die Umsetzung
der erarbeiteten Maßnahmen als Resultat
aus der Analyse.
Interviewleitfaden als Basis
für persönliche Gespräche
Gemeinsam mit dem Geschäftsführer
wurde ein Leitfaden entwickelt, nach
dem die persönlichen Gespräche geführt
werden sollten. Dabei wurden folgende
Themen aufgegriffen:
• Stimmung im Betrieb allgemein,
• Zusammenarbeit von Betrieb und Ver-
waltung,
• Führung im Betrieb und Erleben des
Geschäftsführers im Betriebsalltag,
• Empfinden der geänderten Marktbe-
dingungen und Auswirkungen derer
auf die eigene Arbeit und den Betrieb
allgemein (neue Artikelgruppen, Un-
klarheiten bei der Arbeit, Arbeitsbelas-
tung),
• Empfinden der Veränderung nach Über-
nahme der anderen Gesenkschmiede,
• Vorschläge zur Verbesserung.
Dieser Leitfaden wurde den Führungs-
kräften des Unternehmens, einem Be-
triebsleiter und einem Vorarbeiter, sowie
dem Assistenten des Geschäftsführers
vorgestellt. Es bestand die Möglichkeit,
den Leitfaden gemeinsam anzupassen
und abzustimmen.
Anschließend fand eine Mitarbeiterver-
sammlung statt, in der die Mitarbeiter
Informationen zur Zufriedenheitsanalyse
und dem Leitfaden für die Interviews er-
hielten. An zwei Tagen hat die externe
Beraterin die Gespräche mit den Mitar-
beitern geführt. Diese Art der Meinungs-
befragung war bis dato ein unbekanntes
Tool bei Otto Röhrig. Damit bestand das
Risiko, dass sich die Belegschaft nur zö-
gerlich an den Gesprächen beteiligte. Dies
hat sich jedoch nicht bestätigt. Die Be-
teiligung der Belegschaft war sehr hoch:
Über 80 Prozent nahmen die Gelegenheit
wahr, sich über ihre Zufriedenheit zu äu-
ßern. So konnte aus externer Sicht der
erste Schluss gezogen werden, dass diese
spezielle Form der Mitarbeiterbefragung
angenommen wurde.
Die ausgewerteten Ergebnisse aus den In-
terviews haben zuerst die Geschäftsführer
sowie der Betriebsleiter, der Vorarbeiter
und der Assistent des Geschäftsführers
erhalten. Nach der Vorstellung der Er-
gebnisse haben diese gleichberechtigt mit
dem Geschäftsführer und der IGS-Organi-
sationsberatung Ansatzpunkte und mög-
liche Maßnahmen entwickelt. Das Erar-
beitete wurde im Anschluss gemeinsam
diskutiert und beschlossen.
Ergebnisse bestätigen die
ersten Vermutungen
Der Belegschaft wurden die Ergebnisse
und die Handlungsfelder in einer wei-
teren Mitarbeiterversammlung vorge-
stellt: Die Zufriedenheitsanalyse bei den
Mitarbeitern bestätigte die Vermutung des
Geschäftsführers von einer mittleren all-
gemeinen Zufriedenheit – in Schulnoten
ausgedrückt lag sie bei „befriedigend“.
Diese mittlere Zufriedenheit kam durch
ein Zusammenspiel der unterschied-
lichen Aspekte zustande, die durch den
Leitfaden erfragt wurden. Die Belegschaft
betonte, dass die Zusammenarbeit des
Betriebs mit der Verwaltung gut funktio-
nierte. Die geänderten Marktbedingungen
und die Auswirkungen derer in Form von
neuen Artikelgruppen, Änderungen in Ar-
beitsabläufen und der empfundenen Ar-
beitsbelastung stellten kein Problem für
die Belegschaft dar. „Die Beschaffenheit
und die Organisation der Arbeit“ waren
somit für die Beschäftigten bei Otto Röh-
rig zufriedenstellend.
Punkte, die unter „Informationen über
die Arbeit“ zusammengefasst werden
können, hatten hingegen negative Aus-
wirkungen auf die Zufriedenheit der Be-
legschaft. Zum einen gab es Informatio-
nen, die zum Teil als „fehlend“ beschrie-
ben wurden. Darunter fiel zum Beispiel
die Berechnung der Akkordzuschläge.
Zum anderen gab es Informationen, die
„nicht korrekt und nicht zeitnah“ anka-
men, sodass sich die Belegschaft einzelne
Situationen oder Entscheidungen selbst
erklärte. Es entstanden Verzerrungen
zwischen Informationen, die in der Beleg-
schaft vorherrschten, und Informationen,
die die Geschäftsführung glaubte in die
Belegschaft getragen zu haben. Dies war
beispielsweise bei der Übernahme der
R
Prozess der Zufriedenheitsanalyse
Vorgehen.
Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, das
Betriebsklima infolge von einigen Veränderungen wieder herzustel-
len. Vier Schritte sollten dabei in der Praxis beachtet werden.
Quelle: IGS Organisationsberatung
Interviewleitfaden
· Entwicklung des Interviewleitfadens mit dem
Geschäftsführer
· Vorstellung des Leitfadens vor Betriebsleiter,
Vorarbeiter und Assistent des Geschäftsführers
· Abstimmen des Leitfadens
Durchführung der Analyse
· Vorstellung der Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse
in Mitarbeiterversammlung
· Durchführung der Mitarbeiterinterviews
· Auswertung der Interviews
Ergebnisse der Analyse
· Vorstellung der Ergebnisse vor Geschäftsführung
· Vorstellung der Ergebnisse vor Betriebsleiter,
Vorarbeiter und Assistent des Geschäftsführers
· Gemeinsames Ableiten von Maßnahmen
· Vorstellung der Ergebnisse und Maßnahmen vor
Belegschaft in der Mitarbeiterversammlung
Umsetzung der Maßnahmen
· Infoveranstaltungen
· Vormannbesprechungen
Verbessertes Betriebsklima
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