Basic HTML-Version
75
01 / 15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Mit dem Urteil vom 18. November 2014 hat
das Bundesarbeitsgericht seine bisherige
Rechtsprechung zur Beweislastverteilung in
Zeugnisrechtsstreiten bestätigt und damit
für Rechtssicherheit in der Praxis gesorgt. In
Deutschland hat jeder Arbeitnehmer bei Be-
endigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch
auf ein schriftliches Zeugnis, regelmäßig ein
qualifiziertes Zeugnis, welches nicht nur An-
gaben zur Art und Dauer der Tätigkeit ent-
hält, sondern sich darüber hinaus auch auf
Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis
erstreckt (§ 109 Abs. 1 Satz 3 Gewerbeord-
nung). Näheres regelt das Gesetz allerdings
nicht. Die Rechtsprechung hat daher in
vielen Entscheidungen die formellen und
inhaltlichen Anforderungen an ein Zeugnis
konkretisiert. Diese umfangreiche Kasuistik
macht es in der Praxis jedoch nicht einfa-
cher, ein Arbeitszeugnis zu formulieren.
Maßgeblich sind der Grundsatz der Zeugnis-
wahrheit und der Grundsatz der wohl-
wollenden Beurteilung: Das Zeugnis muss
objektiv richtig sein und soll das weitere
berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers
nicht ungerechtfertigt erschweren. Letz-
teres kommt insbesondere in den äußerst
positiven Formulierungen der speziellen
Zeugnissprache zum Ausdruck. So entspricht
etwa die Formulierung „zu unserer vollen
Zufriedenheit“ der Note „befriedigend“. Um
Kritik auszudrücken, genügen folglich feine
Äußerungen, wie die Formulierung, der
Arbeitnehmer habe die ihm übertragenen
Aufgaben mit Fleiß und großem Interesse
durchgeführt. Für die Form des Zeugnisses
gilt zudem: Es muss schriftlich in deutscher
Sprache erteilt werden, eigenhändig vom
Aussteller unterschrieben sein und darf kei-
ne Geheimzeichen enthalten, zum Beispiel
„Umfangreiche Kasuistik im Zeugnisrecht“
EXPERTENRAT
In einem aktuellen Urteil hat sich das BAG mit dem Arbeitszeugnis beschäftigt. Grundsätzlich
hat der Ersteller eines Zeugnisses viele formelle und inhaltliche Anforderungen zu beachten.
Der Arbeitsrechtler Volker von Alvensleben fasst die wichtigsten zusammen.
Hervorhebungen durch Unterstreichungen
oder Smileys. Auch sonstige Merkmale,
die den Zweck haben, eine andere als sich
aus der äußeren Form oder dem Wortlaut
ergebende Aussage über den Arbeitnehmer
zu treffen (beispielsweise über ein außer-
gewöhnliches Papier), darf das Zeugnis
nicht enthalten. Aufgrund der insgesamt
sehr wohlwollenden Beurteilungen und
dem Umstand, dass nicht selten auch
Gefälligkeitszeugnisse ausgestellt werden,
stellt sich jedoch die berechtigte Frage, ob
Arbeitszeugnisse noch ein taugliches Mittel
für die Personalauswahl sind. Im interna-
tionalen Vergleich sind zum Beispiel bloße
Tätigkeitsbeschreibungen und die Angabe
von Referenzen üblich. Solange sich dies in
Deutschland aber nicht etabliert, bleibt das
Arbeitszeugnis ein wichtiges Mittel, um sich
ein Bild von einem Bewerber zu machen.
VOLKER VON
ALVENSLEBEN
ist
Fachanwalt für
Arbeitsrecht und
Partner bei DLA Piper
in Hamburg.
denkbaren Fragen zum Arbeitszeugnis
beschäftigt: mit Knicken im Papier, mit
Rechtschreibfehlern, mit der Schlussfor-
mel, mit dem Datum und so weiter. Da-
neben ist für den Praktiker die Antwort
auf die Frage zur Darlegungs- und Be-
weislast wichtig. Darüber hatte das BAG
nun erneut zu urteilen.
Bislang war die Linie in diesem Punkt
einleuchtend ausgewogen: Bei Zweifeln
an der Leistungsbewertung und bei ei-
ner Skala zwischen eins und sechs gilt
die (abgerundete) goldene Mitte als
durchschnittliches Zeugnis: die Note 3,
respektive „volle Zufriedenheit“, ist also
die Richtschnur. Greift ein Arbeitneh-
mer demnach das Arbeitszeugnis mit
der Note 4 vor Gericht an und verlangt
zumindest eine durchschnittliche Be-
wertung, so hat das Unternehmen die
Tatsachen darzulegen und zu beweisen,
die zu der unterdurchschnittlichen Beur-
teilung geführt haben. Allerdings trägt
denheit“ erledigt. Die 25-jährige Frau
hatte ein Zweier-Zeugnis verlangt.
Die Sorgenfalten, die das Urteil bei
Arbeitgebern hervorgerufen hatte,
hat das BAG nun geglättet (Az. 9 AZR
584/13). Die Bundesrichter pochten auf
die von ihnen aufgestellten Grundsätze.
Sie bleiben mit der Note 3 als Maßstab
voll zufrieden. Es komme nicht, so die
Begründung, auf die in der Praxis am
häufigsten vergebenen Noten an. Zumal
nicht ausgeschlossen werden könne,
dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die
Untersuchung eingegangen seien, die
wiederum nicht dem Wahrheitsgebot
des Zeugnisrechts entsprechen würden.
Bleiben zwei Dinge für Personaler: Sie
können alte Gewohnheiten beibehalten,
das Urteil sorgt für Rechtssicherheit.
Und: Eine Entwertung des Arbeitszeug-
nisses scheint durch das BAG abgewen-
det. Aber was heißt das schon bei einem
so merkwürdigen Dokument.
der Mitarbeiter die Last des Beweises,
wenn er statt eines Dreier-Zeugnisses ei-
nen überdurchschnittlichen Beleg seiner
Bewerbungsmappe hinzufügen möchte.
Gut oder befriedigend als Maßstab?
Entspricht jedoch diese Einordnung des
BAG noch dem heutigen Verständnis
des Wirtschaftslebens? Nein, meinte
2013 das LAG Berlin-Brandenburg – mit
Blick auf die Studie der Uni Erlangen-
Nürnberg. Diese hatte schließlich ver-
deutlicht, dass bereits die Note 3 – also
der BAG-Durchschnitt – Seltenheits-
wert besitzt und daher negativ bei der
Personalauswahl hervorstechen kann.
Laut LAG zeige dies: Der Richtwert für
Arbeitszeugnisse habe sich von „befrie-
digend“ auf „gut“ verschoben. Im kon-
kreten Fall müsse daher ein Arbeitgeber
seine Beurteilung nachweisen. Er hat-
te einer Mitarbeiterin bescheinigt, sie
habe ihre Aufgaben zur „vollen Zufrie-