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ziele schriftlich festsetzen. Der fehlende
Nachweis führt in der Praxis dazu, dass
das ausbildende Unternehmen im Streit-
fall beweisen muss, dass es sich um ein
Praktikantenverhältnis handelt. In der
Praxis wird der Praktikant jedoch even-
tuell behaupten, dass die Arbeitsleistung
im Vordergrund stand. Damit befände er
sich in einem Arbeitsverhältnis. Zusätz-
lich zur Beweislast führt ein Verstoß ge-
gen das NachwG dazu, dass der Arbeitge-
ber schadensersatzpflichtig wird.
Letztlich wird die Beschäftigung von
Praktikanten durch das MiLoG kompli-
zierter. Zwar fallen „echte“ Praktikanten
(Pflichtpraktika, Volontäre, vergleich-
bare praktische Berufsausbildungen, du-
ale Studiengänge) nicht unter das MiLoG
und bei anderen gibt es Ausnahmen. Die
bisherige Handhabung mit Praktikanten
mit einer Vergütung unterhalb des Min-
destlohns wird künftig jedoch deutlich
erschwert oder verteuert.
MARCO FERME
ist Rechts-
anwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht bei Beiten
Burkhardt in München.
Art des Praktikums
Arbeitsrechtliche Beurteilung
Vergütung
SV-Beurteilung
Praktikum als verpflichtender Bestandteil
der Studienordnung
Praktikant nach § 26 BBiG, aber kein Arbeit-
nehmer nach § 22 MiLoG
Kein Mindestlohn
Kein Vergütungsanspruch
keine Versicherungs-
pflicht
Praktikum bis zu drei Monaten zur Orien-
tierung für Ausbildung oder Studium
Praktikant nach § 26 BBiG, aber kein Arbeit-
nehmer nach § 22 MiLoG
Kein Mindestlohn, aber angemessene
Vergütung
Beschäftigter
Praktikum bis zu drei Monaten freiwillig
und begleitend zu einer Berufs- oder
Hochschulausbildung
Praktikant nach § 26 BBiG, aber kein Arbeit-
nehmer nach § 22 MiLoG
Kein Mindestlohn, aber angemessene Vergü-
tung; länger als drei Monate: Mindestlohn
wie ein beschäftigter
Student
Anerkennungspraktikum, wenn Voraus-
setzung für Abschluss
Kein Praktikant nach § 26 BBiG und § 22
MiLoG
Kein Mindestlohn
Kein Vergütungsanspruch
Auszubildender
Qualifizierte Ausbildung außerhalb einer
Berufsausbildung
Anwendung von § 26, § 17 BBiG, aber kein
Praktikant nach § 22 MiLoG
Kein Mindestlohn, aber angemessene Ausbil-
dungsvergütung
Auszubildender
Diplomand, Bachelor-, Masterstudent
Kein Praktikant nach § 26 BBiG; kein Arbeits-
verhältnis; Rechtsverhältnis eigener Art
Kein Mindestlohn
Vergütung nach Vereinbarung
keine Versicherungs-
pflicht
Praxisphase Duales Studium
Kein Praktikant nach § 26 BBiG; kein Arbeits-
verhältnis; Rechtsverhältnis eigener Art
Kein Mindestlohn
Vergütung nach Vereinbarung
Auszubildender
Freiwilliges Praktikum nach Ausbildungs-
oder Studienende
Praktikant gilt als Arbeitnehmer im Sinne
des § 22 MiLoG
Immer Mindestlohn
Beschäftigter
„Scheinpraktikant“
Arbeitnehmer
Übliche Vergütung für Arbeitnehmer
Beschäftigter
ÜBERSICHT
Bei welchem Sachverhalt ist künftig der Mindestlohn zu bezahlen?
Die Übersicht zeigt die wichtigsten Praktikantenfälle – vom ver-
pflichtenden Bestandteil der Studienordnung bis hin zum Schein-
praktikanten – und wie Unternehmen damit umgehen sollten.
hinsichtlich des Teilzeitbefristungsge-
setzes (TzBfG) unschädlich sein muss.
Werden Praktika nämlich in mehrere
Zeitabschnitte aufgeteilt oder notwendi-
gerweise verlängert, kann dies – sobald
die Tätigkeit im zweiten oder verlänger-
ten Zeitabschnitt aufgenommen wird
– zu einem unbefristeten Arbeitsverhält-
nis führen. Sollte kein Sachgrund nach
§ 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen, wäre eine
nahtlose Verlängerung von befristeten
Arbeitsverhältnissen nur nach den Re-
geln des § 14 Abs. 2TzBfG möglich. In
diesen Fällen müssen sich Unternehmen
gut überlegen, ob – wenn kein Sach-
grund vorliegt – dieses Risiko eingegan-
gen werden soll.
Ausnahme zum Mindestlohn:
die Einstiegsqualifizierung
Lediglich der Vollständigkeit halber ist
auch die vierte Ausnahme-Gruppe vom
Mindestlohn erwähnt: Als Arbeitneh-
mer nach dem MiLoG gilt nicht, wer
an einer Einstiegsqualifizierung nach
§ 54a des Dritten Buches Sozialgesetz-
buch oder an einer Berufsausbildungs-
vorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Be-
rufsbildungsgesetzes teilnimmt.
Letztlich ist nach dem MiLoG ent-
scheidend, dass ein „mindestlohnfreies“
Praktikum nur dann vorliegt, wenn der
Erwerb von Kenntnissen, Fertigkeiten
und Erfahrungen für einen begrenzten
Zeitraum im Vordergrund steht. Dies
sollte auch schriftlich fixiert werden.
Haben Praktika bereits im Jahr 2014
begonnen, ist deren Dauer ab dem tat-
sächlichen Beginn des Praktikanten-
verhältnisses im Jahr 2014 zu ermitteln
beziehungsweise auf einen vertraglich
vereinbarten Ungefährzeitpunkt abzu-
stellen. Dies führt im Zweifel dazu, dass
imHinblick auf die genannten zeitlichen
Obergrenzen eine Ausnahme vom Min-
destlohn nicht mehr vorliegt. Die Folge:
Ab dem 1. Januar 2015 ist für das Prakti-
kum der Mindestlohn zu bezahlen.
Nachweisgesetz: MiLoG bringt neue
Vorgaben bei Praktikanten
Seit Einführung des MiLoG muss der
Arbeitgeber auch neuen Anforderungen
nach dem Nachweisgesetz (NachwG)
genügen. Sie müssen bei einem Prak-
tikantenverhältnis neben der Höhe der
Vergütung und der Frage der Urlaubsan-
sprüche auch die Lern- und Ausbildungs-
QUELLE: HAUFE AKADEMIE