Basic HTML-Version
67
01 / 15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Bonusvereinbarung nachvollziehbar zu
erläutern und möglichst mit messbaren
Kriterien zu untermauern.
Ausnahme: Erfolg des Unternehmens
Das BAG akzeptiert auch, „dass eine
Sonderzahlung an bis zu bestimmten
Zeitpunkten eintretende Unterneh-
menserfolge anknüpft“. Einen Stichtag
in diesen Fällen bezeichnet das Gericht
als „oftmals zweckmäßig und nicht zu
beanstanden“ und verweist auf ein älte-
res Urteil (BAG, Urteil v. 6.5.2009, Az.
10 AZR 443/08). Daraus könnte man
folgern, dass Klauseln, die den 31. De-
zember als Stichtag vorsehen, zulässig
sind, sofern der Bonus von einer Ge-
samtjahresleistung abhängt. Nach teil-
weise vertretener Ansicht sollen einzel-
ne monats- oder quartalsbezogene Ziele
dem nicht entgegenstehen, solange der
Arbeitgeber erst am Jahresende auf Ba-
sis einer Gesamtbeurteilung über den
Bonus entscheidet.
Jedenfalls sollte die Klausel nach dem
Grund für das Ausscheiden differenzie-
ren und ausschließlich „bad leaver“ er-
fassen. Greift die Stichtagsklausel auch
bei betriebsbedingten Kündigungen (al-
so „good leavern“), spricht viel für deren
Unwirksamkeit. Anders liegt es wohl bei
einer verhaltensbedingten Kündigung.
Ermessensvorbehalt: mehr Flexibilität
Der Arbeitgeber kann für mehr Flexibili-
tät sorgen, wenn er sich vorbehält, über
die Bonuszahlung nach eigenem billi-
gem Ermessen zu entscheiden. Hierbei
ist eine sehr generelle Formulierung
denkbar, wonach dem Arbeitgeber ins-
gesamt ein einseitiges Leistungsbestim-
mungsrecht nach § 315 BGB eingeräumt
wird. Er entscheidet also nach billigem
Ermessen über das Ob und Wie des Bo-
nus. Ein solches Vorgehen erkennt die
Rechtsprechung als wirksam an (BAG,
Urteil v. 15.5.2013, Az. 10 AZR 679/12).
Ähnlich sind Konstellationen zu beur-
teilen, in denen die Bonuszahlung von
einem Budget abhängig sind. So hat
das BAG etwa eine entsprechende Ver-
einbarung mit einer Führungskraft im
Bankgewerbe gebilligt. Darin war die
Auszahlung des Bonus davon abhängig,
dass der Vorstand ein „ausreichendes
Bonusvolumen“ zur Verfügung stellt
(Urteil v. 29.8.2012, Az. 10 AZR 385/11).
Solche Gesamtvorbehalte sind auch üb-
lich und praktikabel. Sie bieten sich etwa
in der stark regulierten Finanzdienstlei-
stungsbranche an. Im Rahmen des billi-
gen Ermessens lassen sich so flexibel die
Vorgaben der Institutsvergütungsver-
ordnung oder des Kapitalanlagegesetz-
buchs ausreichend berücksichtigen. Für
andere, insbesondere stark vertriebsbe-
zogene Branchen eignen sich solche wei-
ten Ermessensvorbehalte, in denen die
Zahlung nicht an die Leistung des Mitar-
beiters gekoppelt ist, weniger – mangels
ausreichender Motivationswirkung.
Ermessen mit festgelegten Faktoren
Neben der generellen Formulierung
kommt aber auch eine Vereinbarung in
Betracht, wonach der Arbeitgeber zwar
abschließend über die Höhe des Bonus
Bonus-Bonbon: Bei Stichtags-
regel oder Ermessensvorbehalt
gelten teils strenge Vorgaben.
Im Hinblick auf ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 BGB hat das
BAG sogar folgende Vertragsgestaltung gebilligt (Az. 10 AZR 783/11).
Ein angestellter Wirtschaftsprüfer sollte ein jährliches Zieleinkommen erhalten. Es
betrug in den Vorjahren zwischen 400.000 und 740.000 Euro. 60 Prozent hiervon waren
ein garantiertes Fixum, 40 Prozent variabel. Zudem sollte die Mitteilung des Zieleinkom-
mens „weder dem Grunde noch der Höhe nach“ einen Anspruch auf die variable Vergü-
tung begründen. Das BAG hält diese Vereinbarung – jedenfalls für diesen Wirtschafts-
prüfer – für ausreichend transparent. Der Arbeitgeber sei bezüglich der Höhe des Fixums
sowie des Verhältnisses zur Variablen zwar gebunden. Bei der Festsetzung des Zielein-
kommens bestehe jedoch durch die Abrede ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht.
Flexibilität auch bei Zieleinkommen
ERMESSENSBONUS
© MABE123 / THINKSTOCKPHOTOS.DE