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RECHT
_VERGÜTUNG
personalmagazin 01 / 15
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
DR. SUSANNE MUJAN
ist
Rechtsanwältin und Fachan-
wältin für Arbeitsrecht bei CMS
Hasche Sigle in Düsseldorf.
STEFAN SCHULZE
ist Rechts-
anwalt im Bereich Arbeits-
recht bei CMS Hasche Sigle in
Düsseldorf.
nach billigem Ermessen entscheidet,
hierbei jedoch bestimmte vorher fest-
gelegte Faktoren zu beachten hat. Eine
solche Vertragsgestaltung hält das BAG
sogar bei Zieleinkommen für wirksam.
Kehrseite dieser Flexibilität ist die
erhöhte Darlegungs- und Beweislast
des Arbeitgebers. Seine Leistungsbe-
stimmung entspricht nur dann billi-
gem Ermessen, wenn die wesentlichen
Umstände des Falls abgewogen und die
beiderseitigen Interessen angemessen
berücksichtigt werden. Dies unterliegt
der vollen gerichtlichen Kontrolle.
Falls der Arbeitnehmer etwa be-
stimmte Bewertungen bestreitet, ist der
Arbeitgeber verpflichtet, diese unter
Vortrag von Tatsachen substanziiert zu
begründen, und gegebenenfalls später
auch zu beweisen. Er muss die Zielerrei-
chung ausreichend und nachvollziehbar
dokumentieren, bezüglich der Unterneh-
mensziele und der persönlichen Ziele.
Allerdings erkennt das BAG auch den
Beurteilungsspielraum des Arbeitge-
bers an. Deshalb unterscheidet es (BAG,
Urteil v. 14.11.2012, Az. 10 AZR 783/11):
• Geht es um die Erreichung sogenann-
ter harter oder quantitativer Ziele wie
Umsatz- oder Kundenzahlen, so ist kon-
kreter Vortrag möglich und erforderlich.
• Geht es hingegen um das Erreichen
sogenannter weicher oder qualitativer
Ziele, zum Beispiel das Führungsverhal-
ten, muss der Arbeitgeber seine Wertun-
gen auf entsprechendes Bestreiten (nur)
soweit wie möglich konkretisieren und
plausibel machen. Soweit sich solche
Wertungen auf bestimmte Einzelvor-
kommnisse oder Bewertungen anderer
Mitarbeiter („Upward Feedback“) stütz-
ten, sind diese konkret zu benennen.
Nach dem BAG bedürfen reine Wertur-
teile zwar keines näheren Vortrags, rei-
chen aber für sich genommen nicht aus,
um eine negative Bewertung zu stützen.
In diesemZusammenhang ist eine neue
Entscheidung des BAG interessant (Urteil
v. 19.3.2014, Az. 10 AZR 622/13): In Fäl-
len, in denen sowohl die Leistung des Ar-
beitnehmers als auch die Ertragslage des
Unternehmens bonusrelevant sind, muss
das vom Arbeitgeber festzusetzende Ge-
samt-Budget dazu ausreichen, die durch
Zielvereinbarungen angestrebten und
tatsächlich erbrachten Leistungen ange-
messen zu honorieren. Wenn der Arbeit-
nehmer die Ziele erreicht, ist es daher nur
in Ausnahmefällen – etwa während der
Finanzkrise 2008 und 2009 – möglich,
den Bonus auf „Null“ festzusetzen. Ein
schlechtes oder negatives Unternehmens
ergebnis allein berechtigt hierzu nicht.
Künftige Rechtsprechung beachten
Die Entwicklung der Rechtsprechung
wird zeigen, welche der zuletzt dar-
gestellten Grundsätze verallgemeine-
rungsfähig sind und welche sich wegen
der Besonderheiten des Einzelfalls nicht
übertragen lassen. Einige entscheidende
Fragen zu Stichtagsklauseln und Ermes-
sensvorbehalten hat das BAG auch aus-
drücklich offengelassen. Dies kann Ar-
beitgebern Hoffnung geben, bietet aber
jedenfalls
Argumentationsspielraum
– etwa in einer möglichen gerichtlichen
Auseinandersetzung.
Neben den Besonderheiten zu Stichtagsklauseln und Ermessensvorbehalten müssen
bei Bonussystemen die allgemeinen Anforderungen beachtet werden.
Transparenz:
Bonusbedingungen müssen deutlich und klar formuliert werden. Sind sie
widersprüchlich oder vage, halten sie der strengen AGB-Kontrolle nicht stand. Nutzen
Sie Beispiele zur Veranschaulichung.
Rechtzeitige Vorgabe / Vereinbarung der Ziele:
Die Ziele müssen vor dem maßgeblichen
Bezugszeitraum (häufig dem Geschäftsjahr) festgelegt werden. Geschieht dies nicht
oder erst später, besteht das Risiko, dass ein Gericht den Bonus auch bei fehlender
Zielerreichung zuspricht.
Erreichbarkeit der Ziele:
Sind die vorgegebenen oder vereinbarten Ziele praktisch uner-
reichbar, kann dies zu einem vollen Bonusanspruch des Arbeitnehmers führen.
Dokumentation:
Sowohl die Erreichung der individuellen als auch der Unternehmenszie-
le sollte sorgfältig und nachvollziehbar dokumentiert werden. Andernfalls droht der
Arbeitgeber bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter über die
Bonushöhe zu unterliegen.
Keine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt:
Das BAG hält die Kom-
bination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt für widersprüchlich und damit
unwirksam. Verzichten Sie daher auf Formulierungen wie „freiwillig und jederzeit
widerruflich“.
Widerrufsgründe nennen:
Behält sich der Arbeitgeber den Widerruf des Bonus vor, muss
die entsprechende Klausel sowohl die Voraussetzungen für den Widerruf nennen als
auch den Höchstumfang der widerrufenen Leistung. Bislang dürfen maximal 25 Prozent
der Gesamtvergütung betroffen sein.
Fehlzeiten und unterjähriger Ein- und Austritt:
Um Unsicherheiten zu vermeiden, sollte
eine anteilige Kürzung bei Fehlzeiten des Mitarbeiters und unterjährigem Ein- und
Austritt vorgesehen werden. Ausgenommen sind hiervon aber vor allem Zeiten des
Erholungsurlaubs, der sechswöchigen Entgeltfortzahlung und des Mutterschutzes.
Die allgemeinen Bonus-Spielregeln
CHECKLISTE