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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
schäftigte Mitarbeiter). Das Produkt der
Tarifrundensensitivität und der hypothe-
tischen Tarifrundenerhöhung entspricht
dem Hebefaktor (siehe Gleichungen 4a
und b im Kasten auf Seite 55) und spie-
gelt die rechnerische, jährliche Perso-
nalkostensteigerung der Tarifkräfte auf-
grund von Tariferhöhungen wider.
Ermittlung des individuellen Gehalts-
faktors bei außertariflichen Kräften
Für AT-Mitarbeiter sind zusätzlich in-
dividuell vereinbarte Zuschläge auf das
Bruttogehalt, beispielsweise durch eine
Erhöhung der bezogenen Tantiemen, zu
berücksichtigen. Um die unternehmens-
spezifische Vergütungspraxis möglichst
exakt abzubilden, sollte bei der Ermitt-
lung dieses individuellen Gehaltsfaktors
(siehe Gleichung 5 im Kasten auf Seite
55) auf historische Werte des Unterneh-
mens zurückgegriffen werden. Die vor-
liegenden, historischen Personaldaten
sollten hierbei mit einem Fokus auf das
individuell ausgehandelte AT-Kosten-
wachstum untersucht werden. Die tat-
sächlich angefallenen Personalkosten-
erhöhungen sind um die Auswirkungen
der Tarifverträge zu korrigieren. Da die
rückwirkende Ermittlung des individu-
ellen Gehaltsfaktors relativ aufwendig
ist, wird empfohlen, mit entsprechen-
den Annahmen zu arbeiten, die durch
interne Experten zu validieren sind.
Ermittlung des Migrationsfaktors
bei Tarifgruppen-Kräften
Ein weiterer Punkt, den es bei einer Per-
sonalkostenprognose zu berücksichtigen
gilt, ist die Tarifgruppen- oder Tarifstu-
fenmigration tariflich beschäftigter Mit-
arbeiter (siehe Gleichung 6 im Kasten auf
Seite 55). Ein Rückblick zeigt, dass über
den Zeitverlauf in verschiedenen Bran-
chen teilweise niedriger eingruppierte
Tätigkeiten wegfallen, und dass die Ten-
denz zu einer generell höheren Eingrup-
pierung gegeben ist. Zusätzlich sehen
Stellen oftmals vor, dass Mitarbeiter mit
einer gewissen Betriebszugehörigkeit
und Erfahrung eine höhere Tarifeingrup-
DR. ROGER STETTLER
ist Manager bei der
Unternehmensberatung Zeb Rolfes Schie-
renbeck Associates GmbH in Münster.
NICOLAS CHAZAL
ist Consultant bei Zeb
Rolfes Schierenbeck Associates.
LIZA C. FESSNER
ist Consultant bei Zeb
Rolfes Schierenbeck Associates.
pierung bei gleicher Tätigkeit erhalten.
Tarifverträge sehen zusätzlich vor, dass
Mitarbeiter durch gesammelte Berufs-
erfahrung beziehungsweise Betriebszu-
gehörigkeit innerhalb ihrer Tarifgruppe
in den vorgegebenen Tarifstufen aufstei-
gen. Es gilt, einen Migrationsfaktor zu
ermitteln, welcher die durchschnittliche
jährliche Erhöhung der Personalkosten
abbildet, die auf eine Tarifgruppen- oder
Tarifstufenmigration zurückzuführen ist.
Analog zum individuellen Gehaltsfaktor
bei AT-Kräften empfiehlt sich aufgrund
der hohen Komplexität bei der Berech-
nung, die Arbeit mit entsprechenden –
durch interne Experten validierte – An-
nahmen.
Ein bedeutender Vorteil der vorge-
stellten Vorgehensweise ist, dass die
einzelnen Elemente der Personalkosten-
prognose relativ einfach und systema-
tisch berechnet werden können. Durch
den modularen Aufbau werden die we-
sentlichen Kostentreiber der Organisati-
on identifiziert und können im Rahmen
von Szenarioanalysen variiert werden.
Auf diesem Wege wird ein realistisches
Bild über die Kostenentwicklung unter
Anbetracht verschiedener Hypothesen
gezeichnet. Ein zusätzlicher Vorteil der
modularen Berechnungslogik ist es,
dass die nötigen Vorarbeiten für eine
potenzielle Benchmark bereits gegeben
sind. Dadurch können nicht nur aktuelle
Personalkosten, sondern auch deren Ent-
wicklung über den Zeitverlauf mit an-
deren Instituten abgeglichen werden.
Zusätzlich sind die wesentlichen Treiber
der Personalkostenentwicklung und die
Stellhebel für eine potenzielle Personal-
kostenoptimierung identifizierbar.
Ausblick
Der modulare Aufbau der vorgeschlage-
nen Personalkostenprognose erleichtert
die rasche Simulation von Szenarien. So
können die Auswirkungen von perso-
nalwirtschaftlichen oder strategischen
Maßnahmen wie die Einführung eines
Einstellungsstopps, die Erhöhung der
Anforderungen an die Mitarbeiter (Tarif-
gruppen) in einer Geschäftseinheit oder
auch die Auswirkung von Tarifabschlüs-
sen simuliert werden. Durch das „Bau-
kastensystem“ des hier vorgestellten
Vorgehens können die Szenarien zeitspa-
rend berechnet und die Auswirkungen
der Maßnahmen im Management illust-
rativ dargestellt werden. So kann sich die
HR-Abteilung an strategisch wichtigen
Schnittstellen positionieren und einen
höheren Wertbeitrag sowie eine höhere
Visibilität auf Managementebene erlan-
gen. Durch die rasche Verfügbarkeit von
Szenarien kann die Personalabteilung
auch Auswirkungen von Entscheidungen
kurzfristig in finanzielle Zahlen überfüh-
ren und leistet so einen wichtigen Bei-
trag für den Erfolg des Unternehmens.
In vielen Unternehmen sind unterschiedliche Personalkostensätze für neu eintreten-
de Mitarbeiter im Vergleich zum Bestand zu berücksichtigen.
Dies kommt vor, wenn beispielsweise eine Stellenneubewertung vorgenommen wird
und Mitarbeiter auf geringer eingruppierte Stellen eingestellt werden. Gegebenenfalls
gibt es im aktuellen Mitarbeiterbestand auch verbeamtete Angestellte, für die höhere
Personalkosten anfallen als für neu eingestellte Mitarbeiter. Unternehmen mit drasti-
schen Kostenunterschieden für Alt- und Neubestand sollten dies in ihrer Personalkos-
tenprognose mithilfe von Durchschnittskosten für neu einzustellende Mitarbeiter sowie
einer durchschnittlichen Fluktuationsrate berücksichtigen.
Umgang mit neuen Mitarbeitern
ACHTUNG