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01 / 15 personalmagazin
Das Interview führte
Katharina Schmitt.
Klein:
Laut Institutsvergütungsverord-
nung darf der Vergütungsbeauftragte
nicht Mitglied der Geschäftsleitung
sein und nicht in einer Doppelfunk-
tion als Compliance-Beauftragter
fungieren. In jedem Fall muss er auf
einer höheren Hierarchieebene an-
gesiedelt sein, um den notwendigen
Einblick in die strategischen Frage-
stellungen sowie die Durchgriffsmög-
lichkeit auf die für ihn relevanten
Themen und Prozesse zu bekommen.
personalmagazin:
Sprechen Sie von
einer Anbindung im Personalbereich?
Klein:
Auf die Frage, wo der Vergü-
tungsbeauftragte funktional einge-
gliedert werden sollte, gibt der Ge-
setzgeber keine konkrete Antwort. Im
Personalbereich ist zweifelsohne das
meiste Vergütungs-Know-how ver-
fügbar. Problematisch erscheint der
potenzielle Interessenskonflikt bei ei-
ner Ansiedlung im Personalbereich,
wenn der Vergütungsbeauftragte in
einer Doppelfunktion agiert, deren
Hauptamt eine verantwortliche Lini-
enfunktion im Bereich Personal ist.
Überspitzt gesagt könnte ein Persona-
ler, der gleichzeitig Vergütungsbeauf-
tragter ist, nicht gänzlich unabhängig
ein Bonussystem entwickeln, das er
letztlich auch kontrollieren soll.
personalmagazin:
Wer kommt sonst
infrage für diese Position?
Klein:
Die Unabhängigkeit des Ver-
gütungsbeauftragten lässt sich über
einen Vertreter aus dem Risikoma-
nagement herstellen. Allerdings ist
die benötigte Vergütungsexpertise
in der Regel erst aufzubauen, ebenso
die Anbindung an vergütungsspezi-
fische Entscheidungsprozesse. Dies
gilt auch für die Rechtsabteilung.
personalmagazin:
Warum verbietet der
Gesetzgeber eine Anbindung an die
Compliance-Funktion?
Klein:
Die Institutsvergütungsverord-
nung unterbindet die Ansiedlung in
Compliance nicht. Sie regelt sogar die-
sen Fall als einzigen, in dem sie aus-
schließt, dass, sofern der Vergütungs-
beauftragte im Compliance-Bereich
sitzen sollte, er nicht gleichzeitig in
HR der Compliance-Beauftragte sein
darf. Aus unserer Sicht bietet gerade
Compliance in verschiedener Hinsicht
mit die besten Voraussetzungen.
personalmagazin:
Und was bevorzugen
die Unternehmen?
Klein:
Sie zögern, wobei trotz allem
ein Trend zur Ansiedlung des Ver-
gütungsbeauftragten im Personal-
bereich erkennbar ist. Interessan-
terweise haben Institute, die bei der
Bankenaufsicht in puncto Einbin-
dung ihres Vergütungsbeauftrag-
ten in den Personalbereich konkret
nachgefragt haben, die Rückmeldung
bekommen, dass diese organisatori-
sche Verankerung nicht gewünscht
sei. Explizit verboten wird dies vom
Gesetzgeber jedoch nicht.
personalmagazin:
Mit dem Vergütungs-
beauftragten in Banken wird das
Thema Vergütung aus dem Silo Perso-
nal herausgerissen. Was bedeutet das
für Personaler – müssen sie sich jetzt
stärker im Unternehmen vernetzen?
Klein:
Insbesondere die mit Vergü-
tung befassten Personalexperten
und HR-Entscheider müssen fach-
lich breiter werden, über den Tel-
lerrand schauen und stärker an den
Schnittstellen zu anderen Unter-
nehmensfunktionen agieren. Der
Zwang zur disziplinübergreifenden
Zusammenarbeit in Bereichen wie
Risiko-Controlling, Compliance oder
Revision – also gerade den Bereichen
zu denen HR traditionell nicht die
höchste Affinität hat – erfordert eine
Verbreiterung des Know-how-Profils
und eine aktive Kooperation in der
Vergütung als einem der klassischen
HR-Kernprozesse.
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Weitere Informationen unter:
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