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ORGANISATION
_VERGÜTUNG
personalmagazin 01 / 15
Die Gefahr einer Bewertungstendenz zur
Mitte kann damit eingeschränkt werden.
Personalentwicklung
Neben der Leistungsbewertung mittels
des Leistungsfeedbacks (Kompetenz-
modell) wurden die Entwicklungspfade
über die Grades hinweg erarbeitet und
spiegeln sich in den unterschiedlichen
Stellenwertigkeiten wider. Folglich wur-
de Transparenz über Führungs- und
Fachkarrieremöglichkeiten sowie über
die Option des funktionsübergreifenden
Stellenwechsels geschaffen. Auf Basis
der Bewertungstexte von Baumgartner &
Partner wurde für alle Grades ein Prüf-
textkatalog entwickelt, der die jeweiligen
Anforderungen je Grade beschreibt und
damit die Dimensionen von Grade zu Gra-
de transparent macht. Im Ergebnis ver-
fügt Eos heute neben der Führungskar-
riere über 40 Senioritätenmodelle und
einen transparenten Promotionsprozess.
Weil die Führungskarriere im Ver-
gleich zur Fachkarriere stärker betont
wird, bieten mittelständische Unter-
nehmen Spezialisten oft nur begrenzte
Entwicklungschancen. Deshalb ist es
zwingend, die Fachkarriere für Leis-
tungsträger verlässlich abzubilden und
Regeln aufzustellen, wie sich entspre-
chende Mitarbeiter leistungs- und anfor-
derungsgerecht entwickeln können.
Kommunikationsprozess
Die Kommunikation eines solchen Pro-
jekts kann über Erfolg und Misserfolg
entscheiden. Das Projekt stellt für Eos ein
ganzheitliches Organisationsprojekt dar,
welches nur erfolgreich eingeführt wer-
den konnte, weil das gesamte Unterneh-
men und alle seine Führungskräfte und
Mitarbeiter zunächst über das Ziel des
Projektes und dann kontinuierlich über
dessen Fortschritt informiert wurden.
Gleichzeitig wurden die vier Handlungs-
felder (Stellenbewertung und Funktions-
stufen/Grades, Compensation & Benefits,
Performance-Management, People De-
velopment) abgeleitet und gezielt kom-
muniziert. Im Vordergrund der Kom-
Im Rahmen der Neuausrichtung des Leistungs- und Vergütungsmanagements hat Eos
ein Kompetenzmodell entwickelt, welches auch in die Grundgehaltssteuerung einfließt.
QUELLE: EOS GMBH
KOMPETENZMODELL
munikation standen im ersten Schritt
die Führungskräfte, die in mehreren
Runden auf die Inhalte und Tools vor-
bereitet wurden und dort die Möglich-
keit hatten, Fragen zu stellen und ihr
Verständnis für ihre künftige Rolle zu
schärfen. Diese Rolle lässt sich in einem
Satz zusammenfassen: „Delegation von
Kompetenz und Verantwortung in Per-
formance- und Vergütungsfragen“. Im
zweiten Schritt wurden die Mitarbeiter
über das Projekt und die verschiedenen
Module und besonders über die Verän-
derungen für sie persönlich informiert,
wie zum Beispiel die Stellenbewertung,
das Gradesystem, das Leistungsfeed-
back, die Karrierepfade, die erfolgten
Mitarbeitereingruppierungen et cetera.
Des Weiteren werden alle Grades mit
allen Stellenzuordnungen Ende des Jah-
res im Eos-Intranet veröffentlicht. Eos
kommt damit demWunsch der Mitarbei-
ter nach Transparenz entgegen. Ergänzt
wurde die Kommunikation durch die
Anwendung von FAQs , Hilfstexten und
Erläuterungen. Natürlich sind die Neue-
rungen für alle erst einmal gewöhnungs-
bedürftig. Insgesamt sorgen sie aber
dafür, dass gehaltliche und berufliche
Entwicklung bei Eos nicht nur struktu-
riert und professionell, sondern auch
transparent und vor allem leistungsge-
recht gesteuert werden kann. Davon pro-
fitieren auch und gerade die Mitarbeiter.
Die Kommunikation ist einer der wich-
tigsten Erfolgsfaktoren des Gesamtpro-
jekts, denn sie entscheidet darüber, ob
das System akzeptiert wird. Nur wenn
es gelingt, den Führungskräften ihre
Verantwortung im Kontext des Systems
zu verdeutlichen, wird die Umsetzung
erfolgreich sein. Dabei gilt: Die alleinige
Konzentration der Argumentation auf
das Thema „Entgelt“ ist aufgrund der
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
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