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MANAGEMENT
_FRAUENFÖRDERUNG
personalmagazin 01 / 15
und Gender-Trainings für Vorgesetzte als
besonders wirksam. Beim Aufstieg vom
unteren in das mittlere Management hilft
Frauen, wenn ihre Vorgesetzten ein Gen-
der-Training durchlaufen haben. Beim
Aufstieg vom mittleren Management in
die Top-Ebene scheinen spezielle Talent-
Pools von Frauen und interne Mentoring-
Programme Wirkung zu zeigen.
Je höher die Managementebene, de-
sto höher fällt die Fluktuationsrate von
Frauen aus. Um die vergleichsweise ho-
he Fluktuation von Frauen im Top-Ma-
nagement zu unterbinden, helfen nach
unserer Erhebung Top-Sharing und die
Förderung von internen und externen
Frauennetzwerken.
Wirkung kulturabhängig
Nach den in dem Fragebogen angegebe-
nen Einschätzungen sind es weniger die
gesellschaftlichen Rahmenbedingungen
(Potenzialbarrieren), die einen Aufstieg
von Frauen in Managementpositionen
erschweren, als kulturelle Umstände in
den Unternehmen selber (Karrierebarri-
eren) – wie zum Beispiel die Praktiken
eines Old-Boys-Networks oder Vorurtei-
le gegenüber karriereaffinen Frauen.
Schon bei den Sondierungsgesprächen
mit 13Unternehmen imSommer 2013wur-
de deutlich, dass Maßnahmen für Mixed
Leadership nur greifen können, wenn die
Unternehmenskultur diese unterstützend
zulässt. So zeigen unsere Ergebnisse, dass
zum Beispiel Männer mit erheblichem
Widerstand zu kämpfen haben, wenn sie
länger in Elternzeit bleiben möchten als
gesetzlich vorgesehen. Als größte Bar-
riere für eine Mixed-Leadership-Kultur
offenbart die vorliegende Auswertung,
dass männliche Führungskräfte für sich
selber flexible Arbeitsformen wie zum
Beispiel Teilzeit ablehnen und Frauen
mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten ha-
ben, weil sie andere Karriereprioritäten
als Männer setzen.
Mixed Leadership wird durch eine Un-
ternehmenskultur gefördert, die Karrie-
refrauen ein positives Image und ihnen
ein höheres Selbstbewusstsein zuspricht.
Ebenso wird eine Gender-gemischte Füh-
rungskultur unterstützt, wenn das Un-
ternehmen eine lebensphasenorientierte
Personalpolitik anbietet und ausschließ-
lich nach Leistung befördert.
Fazit: Frauenförderung ist in der
Personalpolitik unverzichtbar
Fördermaßnahmen für mehr Frauen
in Führungspositionen sollten Maß-
nahmen für Vorgesetzte und Männer
einschließen. Nur durch einen entspre-
chenden Kulturwandel kann es gelin-
gen, die heute besser ausgebildeten
jungen Frauen auf Augenhöhe mit in
die unternehmerische Verantwortung
zu bringen. Eine Mixed-Leadership-Kul-
tur wirkt so dem drohenden Fach- und
Führungskräftemangel in Deutschland
entgegen, dient dem Employer Bran-
ding von Unternehmen für die Anspra-
che der Generation Y und ist aufgrund
der zunehmenden Flexibilisierung der
Arbeitsformen durch Work-Life-Balan-
ce-Maßnahmen vorteilhaft für beide
Geschlechter. Der drohende Fach- und
Führungskräftemangel führt bereits
heute zu einer Konkurrenz um die Ta-
lente und wird sich künftig weiter ver-
schärfen. Benchmark-Instrumente für
das Personalmarketing wie der vom
Mixed-Leadership-Forschungsteam der
Hochschule Aschaffenburg entwickelte
Selbstauditbericht werden daher künf-
tig ein unverzichtbares Instrument der
Personalpolitik sein.
PROF. DR. ASTRID SZEBEL-HABIG
lehrt
Personal- und Unternehmensführung an der
Hochschule Aschaffenburg und leitet das
Forschungsprojekt „Mixed Leadership“.
PROF. DR. ROLF-ULRICH KAPS
lehrt an
der Fakultät Betriebswirtschaft und Recht
der Hochschule Aschaffenburg.
PROF. DR. ERICH RUPPERT
ist Professor für
Finanzdienstleistungen und Volkswirtschafts-
lehre an der Hochschule Aschaffenburg.
Männliche Führungskräfte lehnen
Teilzeit für sich ab
Größte Barriere für eine Mixed-Leadership-Kultur sind männli-
che Führungskräfte, die selbst flexible Arbeitsformen ablehnen.
QUELLE: HOCHSCHULE ASCHAFFENBURG
UNTERNEHMENSKULTUR
Angaben in Prozent; Auswertung der Angaben: Volle und weniger starke Zustimmung
77
(Karrierebarrieren)
Frauen setzen andere Karriere
prioritäten als Männer
77
(Karrierebarrieren)
Zu wenige Bewerbungen von Frauen
für alle Managementebenen
70
(Potenzialbarrieren)
Frauen müssen mehr leisten als
Männer
68
(Karrierebarrieren)
Old-Boys-Network bevorzugt eigene
Mitarbeiter
61
(Karrierebarrieren)
Barrieren für Mixed Leadership
Frauen haben höheres Selbstbe-
wusstsein als früher
Mixed Leadership wird durch eine Kultur gefördert, die Karriere-
frauen ein positives Image und Selbstbewusstsein zuspricht.
90
(Karriereförderer)
Positives Image von Karrierefrauen
84
(Karriereförderer)
Modernes Frauenbild zur Verein
barung Karriere und Mutterpflichten
81
(Potenzialförderer)
Lebensphasenorientierte Personal
politik im Unternehmen
68
(Karriereförderer)
Beförderung ausschließlich durch
Leistung
68
(Karriereförderer)
Förderer für Mixed Leadership
Angaben in Prozent; Auswertung der Angaben: Volle und weniger starke Zustimmung