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01 / 15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
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0.0 Ausführende Ebene
Managementebene C
Managementebene B
Managementebene A
kulturellen Umfeld abhängt, werden
auch die Erhebungsdaten zu Mixed-
Leadership-Förderern und Mixed-Lea-
dership-Barrieren im Selbstauditbericht
präsentiert. Die befragten Unternehmen
sollten angeben, inwieweit sie State-
ments zustimmen, die für solche Förde-
rer oder Barrieren sprechen. Auch hier
werden die Ergebnisse der Peergroups
wieder denen des jeweiligen Unterneh-
mens gegenübergestellt.
Auf circa 300 Seiten stellt der Selbst-
auditbericht damit ein umfassendes
Instrument zur eigenen Standortbestim-
mung dar, wobei sich die Grafiken sehr
gut zur internen Kommunikation der ei-
genen Situation und der vergleichbarer
Unternehmen eignen.
Erste Analysen bestätigen Bekanntes
und zeigen neue Zusammenhänge auf
Ob aus betriebswirtschaftlicher Motiva-
tion, aus Gründen der Demografie, we-
gen bestehender oder drohender gesetz-
licher Regelungen oder aus Aspekten
der gesellschaftlichen Verantwortung,
viele Unternehmen versuchen die Be-
teiligung von Frauen an der Unterneh-
mensführung zu verstärken. Dies gelingt
mitunter nur eingeschränkt und eher
langsam. Im Fokus der wissenschaftli-
chen Auswertung der Befragungsergeb-
nisse steht deshalb die Frage, mit wel-
chen Maßnahmen und unter welchen
Rahmenbedingungen Unternehmen bei
dieser Zielsetzung besser vorankommen
können. Dazu werden die weiblichen
Anteile an Personalständen und Perso-
nalbewegungen in Beziehung zu den
Maßnahmen zur Förderung von Mixed
Leadership und den Kulturvariablen der
Unternehmen gesetzt. Einige Ergebnisse
hieraus sind nachstehend beschrieben.
„Leaking Pipeline“ und Drehtüreffekt
Das Phänomen der „Leaking Pipeline“
(siehe Abbildung) – je höher die Manage-
mentebene, umso niedriger der Frauen-
anteil – konnte in allen Branchengrup-
pen beobachtet werden. Die Pfadtheorie
setzt sich mit den Beharrungskräften
in einer Organisation auseinander, die
auch in dem vorliegenden Forschungs-
vorhaben sichtbar werden: In Unterneh-
men mit einem relativ hohen Frauenan-
teil in der ausführenden Ebene fällt der
weibliche Anteil mit jeder aufsteigenden
Managementebene weiter, sodass über
alle Branchen hinweg nur noch ein Frau-
enanteil von circa fünf bis zehn Prozent
im oberen Management (Ebene A) vor-
zufinden ist – fast unabhängig davon,
wie viele Frauen sich auf den unteren
Ebenen befinden.
Auffallend ist die hohe Fluktuations-
quote von 11,2 Prozent bei Top-Manage-
rinnen auf der Ebene A, wovon aber nur
rund acht Prozent auf Eigenkündigung
der Frauen beruhen. Bei Männern liegt
die vergleichbare Quote bei 8,3 Prozent
insgesamt, davon jedoch 38 Prozent
Eigenkündigungen. Die in vielen Un-
ternehmen beobachtbare kurze Verweil-
dauer von Top-Managerinnen wird als
Drehtüreffekt bezeichnet.
Im mittleren Management liegen die
weiblichen und männlichen Fluktuati-
onsquoten näher zusammen: 8,7 Prozent
der Frauen verlassen das Unternehmen,
davon 38 Prozent selbst initiiert, bei den
Männern sind es 8,9 Prozent, davon 24
Prozent selbst ausgelöst. In der Stichpro-
be der befragten Unternehmen zeigen
Frauen im unteren Management eine
höhere Loyalität mit einer Fluktuations-
quote von 7,8 Prozent, davon hat rund ein
Viertel die Kündigung selbst ausgespro-
chen. Bei den Männern kündigten 10,2
Prozent, davon 23 Prozent selbst initiiert.
Welche Maßnahmen wofür helfen
Über alle Managementebenen hinweg
zeigen sich signifikant höhere durch-
schnittliche Frauenanteile bei den Ein-
stellungen im Jahr 2012, wenn Quoten
und zahlenmäßige Vorgaben an Perso-
nalberater eingesetzt wurden. Allerdings
haben sich nur wenige Unternehmen in
unserer Untersuchung quantitative Zie-
le für die Frauenanteile im mittleren
und oberen Management gesetzt. Die
Mehrheit der teilnehmenden Unterneh-
men sehen in den Zielvereinbarungen
das beste Maßnahmengebiet, um eine
Gender-gemischte Führung (Mixed
Leadership) zu erreichen. Gleichzeitig
wird aber dieses Instrument als das am
schwersten umsetzbare beurteilt.
Beim Aufstieg von Frauen aus der
ausführenden Ebene in die untere Ma-
nagementebene zeigen sich in der
vorliegenden Untersuchung interne
Mentoring-Programme, Cross-Mentoring
Je höher die Managementebene, umso niedriger der Frauenanteil: Dieses Phänomen
der „Leaking Pipeline“ konnte in allen Branchengruppen beobachtet werden.
QUELLE: HOCHSCHULE ASCHAFFENBURG
LEAKING PIPELINE
Verarbeitendes Gewerbe
Wasser und Energie
Banken, Versicherungen und
Information und Kommunikation
Handel und Logistik, soziale und
sonstige Dienstleistungen
Frauenanteil
(Angaben in Prozent, gewogen mit
Mitarbeiterinnenzahl der Ebene)
Branchen: