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SZENE
_BIG DATA
personalmagazin 01 / 15
lungen werden sukzessive um weitere
Daten, Analysen und Fragestellungen
auf der Basis von Big Data ergänzt. Vor
diesem Hintergrund wird auch ein Wan-
del der Entscheidungskultur im Perso-
nalmanagement propagiert: weg von
gefühlsmäßigen Entscheidungen auf der
Basis von Intuition und Bauchgefühl –
hin zu analytischen Entscheidungen auf
der Basis von Daten und Fakten. Je nach
bisheriger Entscheidungskultur kann
Big Data auch größere Veränderungen
in allen Personalbereichen implizieren
und Entscheidungsprozesse sowie -er-
gebnisse erheblich verändern.
personalmagazin:
Wie sinnvoll ist das
überhaupt?
Strohmeier:
Tatsächlich stellt sich die Fra-
ge, ob „Big Data“ zwingend auch „Useful
Data“ sind. Zu oft und zu schnell wird
unterstellt, dass große, heterogene und
schnell entstehende Datenbestände stets
nützliche Informationen für das HR-Ma-
nagement bergen. Die wissenschaftliche
Forschung und die Praxis stehen hier
eher am Anfang. Daher ist es wichtig,
konkrete Anwendungsfälle auszuarbei-
ten und zu beschreiben, mit welchen
Analysen welche relevanten Informati-
onsbedarfe gedeckt werden können. Ver-
einzelt existieren solche Anwendungsfäl-
le schon: Zum Beispiel ermöglicht eine
personalwirtschaftliche Sentimentana-
lyse die automatisierte Auswertung von
Arbeitgeberbewertungen, die Mitarbei-
ter in unstrukturierter Textform im Web
erstellt haben. Generell steht aber eine
wirklich systematische und umfassende
Aufarbeitung noch aus.
„Neue Entscheidungskultur“
INTERVIEW.
Über Big Data wird derzeit viel geredet, nur wenige aber wenden Big-Data-
Analysen tatsächlich an. Stefan Strohmeier über Potenziale und Praxisrelevanz für HR.
personalmagazin:
Fast jeder spricht derzeit
über Big Data, doch selten findet sich
eine genaue Begriffsklärung. Worum
geht es dabei genau?
Stefan Strohmeier:
Big Data definiert sich
üblicherweise über das simultane Vor-
liegen dreier Kriterien: hohe quanti-
tative Datenvolumina, heterogene Da-
tenstrukturierungsgrade – also auch
die Einbeziehung unstrukturierter
Textdateien – und hohes Tempo der Da-
tenentstehung und -analyse. Im anglo-
amerikanischen Raum wird dies mit
den Begriffen „volume“, „variety“ und
„velocity“ zusammengefasst und als die
„3 V“ bezeichnet.
personalmagazin:
Inwiefern kommen solche
hohen, unstrukturierten Datenvolumen und
schnelle Analysen im Personalbereich vor?
Strohmeier:
In der Tat stellt sich die Frage,
ob der HR-Bereich überhaupt über solche
Big Data verfügt. Während auch im HR-
Bereich das Datenvolumen wächst und
zunehmend auch unstrukturierte Daten
umfasst, ist das Tempo der Datenentste-
hung und -analyse im Vergleich zu an-
deren Anwendungsbereichen wie dem
Wertpapierhandel doch eher gemäßigt.
Damit erfüllt der HR-Bereich eher die ers-
ten beiden Kriterien und auch diese oft
eher in moderater Weise.
personalmagazin:
Hat Big Data dennoch
das Potenzial, die Personalarbeit radikal
zu verändern? In welchen Bereichen von
HR wird das vornehmlich passieren?
Strohmeier:
Das Ausmaß der Verände-
rungen hängt von der konkreten Ver-
wendung ab. Grundsätzlich führt Big
Data zu Veränderungen in der Art der
Informationsversorgung des Personal-
managements. Zentral betroffene Be-
reiche sind daher zunächst das Perso-
nalcontrolling oder die HR-Intelligence.
Hier werden sich Art und Umfang der
Datenbestände, die angewendeten Ana-
lysemethoden und nicht zuletzt auch die
Fragestellungen, für die Informationen
bereitgestellt werden können, ändern.
Aber diese Veränderungen werden
nicht radikal, sondern eher evolutionär
ausfallen. Das heißt, existierende Da-
tenbestände, Analysen und Fragestel-
PROF. STEFAN STROHMEIER
ist Inhaber
des Lehrstuhls Management-Informations-
systeme an der Universität Saarbrücken. Auf
dem Personalforum im März beschäftigt er
sich in seinem Vortrag mit den Potenzialen
und Risiken von Big Data für HR, Manage-
ment und Mitarbeiter.