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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Das Interview führte
Daniela Furkel.
personalmagazin:
Wird Big Data irgend-
wann das Personalcontrolling ersetzen?
Strohmeier:
Bei Personalcontrolling han-
delt es sich meiner Auffassung nach um
eine Funktion, die die Personalplanung
und -steuerung systematisch mit Daten,
Analysen, Systemen und insbesondere
mit daraus resultierender Information
versorgt. Big Data bezieht sich – wie
schon gesagt – auf ein quantitativ, quali-
tativ und temporal verändertes Datenan-
gebot und bezieht im erweiterten Sinne
auch die zu dessen Analyse notwendigen
Methoden und Systeme mit ein. Big Data
bietet damit unter Umständen neue Mög-
lichkeiten für das Personalcontrolling,
ohne Personalcontrolling in irgendeiner
Weise zu ersetzen.
personalmagazin:
Die meisten Unterneh-
mensbeispiele für einen Einsatz von Big
Data im Personalbereich kommen aus
den USA. Können Sie Beispiele von deut-
schen Unternehmen nennen?
Strohmeier:
In der Tat sind konkrete Un-
ternehmensbeispiele derzeit rar. Teils
werden in HR-bezogenen Beiträgen
schlicht HR-fremde Beispiele aus der Lo-
gistik oder aus Marketing und Vertrieb
verwendet – nur lässt sich daraus für
HR oft wenig bis gar nichts lernen. Teils
tragen die Beispiele ausgesprochen all-
gemeinen Charakter, das heißt es wird
ein Erfolg von Big Data etwa in der Fluk-
tuationsprognose oder in der Personal-
auswahl genannt, ohne genau zu erklä-
ren, auf welchen Daten welche Analysen
welche konkrete Information erbracht
haben. Teils wird der derzeit populäre
„Big Data“-Begriff schlicht dazu verwen-
det, konventionelles, nicht auf Big Data
beruhendes HR-Reporting und HR-In-
telligence begrifflich aufzupeppen. Was
deutsche Unternehmen angeht, so fin-
den sich in Fachpublikationen Hinweise
auf eine norddeutsche Bäckereikette,
die Daten zum Wetter, Veranstaltungen,
Baustellen et cetera in der Nähe ihrer
Verkaufsfilialen verwenden soll, um
Absatzzahlen zu prognostizieren und
darauf aufbauend Personaleinsatzent-
scheidungen zu treffen. Ähnliches wird
für eine deutsche Drogeriemarktkette
behauptet. Mir persönlich ist derzeit
kein deutsches Unternehmen bekannt,
das „Big Data in HR“ bereits systema-
tisch und auf breiter Basis nutzt.
personalmagazin:
Liegt die noch zögerliche
Nutzung in deutschen Personalabteilun-
gen darin, dass Datenschutz und Mitbe-
stimmung die Auswertungsmöglichkeiten
hierzulande stark einschränken?
Strohmeier:
Die Gesetzgebung zu Daten-
schutz und Mitbestimmung setzt der
Nutzung von „Big HR Data“ notwen-
digerweise Grenzen. Zunächst sollte
man das aber nicht als destruktive Ein-
schränkung verstehen. Der Schutz von
personenbezogenen Daten ist weit mehr
als nur eine Fragestellung der „Compli-
ance“. Er ist vielmehr ein Gebot sozialer
Verantwortung und eine Grundvoraus-
setzung positiver Mitarbeiterbeziehun-
gen. Allerdings halte ich auch überhaupt
nichts von unreflektierten und katego-
rischen Forderungen, aus rechtlichen
Gründen von vornherein auf Big-Data-
Analysen zu verzichten. Vielmehr muss
die systematische Berücksichtigung
datenschutz- und mitbestimmungs-
rechtlicher Fragestellungen integraler
Bestandteil einer künftigen Ausarbei-
tung von Anwendungsfällen sein. Der
Vollständigkeit halber möchte ich aber
anmerken, dass keineswegs alle Big-
Data-Analysen der Mitbestimmung und
dem Datenschutz unterliegen. Ein Bei-
spiel hierfür bietet der vorhin genannte
Fall der Bäckereikette.
personalmagazin:
Einige Jobportale liefern
Jobsuchenden Informationen nach dem
„Amazon-Prinzip“: „Dieses Stellenangebot
könnte für Sie auch interessant sein.“ Ist
das bereits eine Form von Big Data?
Strohmeier:
Wohl eher nicht. Es dürfte
sich hier um die Anwendung von Data
Mining – konkret einer Assoziations-
analyse – auf strukturierte Daten des
Jobportals handeln. Diese Daten dürften
vom Volumen her die häufig genannte
Grenze von einem Terabyte nicht we-
sentlich überschreiten, damit würde
das notwendige „volume“ nicht erreicht.
Ebenso dürften kaum unstrukturierte
Daten verwendet werden, damit fehlt
es an „variety“. Schließlich entstehen in
Jobbörsen zwar sekündlich neue Daten,
dennoch ist für die beschriebene Funk-
tionalität eine wirkliche Echtzeitanalyse
wohl nicht notwendig, daher fehlt es
auch an „velocity“. Allerdings bedürfte
eine endgültige Beantwortung der Fra-
ge genaueren Ausschluss über die tat-
sächlich verwendeten Datenbestände.
In dem Fall gilt jedoch, dass die – ver-
mutlich – verwendeten Data-Mining-
Methoden eine besonders prominente
Methodenkategorie zur Analyse von Big
Data darstellen.
Am 26. März findet im Hotel Dolce Munich in Unterschleißheim das Personalforum
2015 unter dem Titel „HR: Zukunft im Visier“ statt.
Das Motto des Personalforums lautet: „Architekten neuer Arbeitswelten – Herausforde-
rungen im Dreieck Mensch – Digitalisierung – zukunftsfähiger Standort“. Die zentrale
Fragestellung: Welche Implikationen haben aktuelle Trends in Geschäft und Gesellschaft
auf das eigene Unternehmen und welche Handlungsoptionen hat ein erfolgreiches
HR-Management? Hierzu will das Personalforum umsetzungsorientierte Impulse vor
dem Hintergrund aktueller wissenschaftlicher Forschung liefern. Die Vorträge behan-
deln die Themen „Big Data“ (Professor Stefan Strohmeier), „Arbeitswelt 4.0“ (Thomas
Sattelberger, HR Alliance) und „Konsequenzen der digitalen Revolution für den Standort
Deutschland“ (Dr. Gregor Strauch, BDI). Außerdem gibt es Fallstudien zur Digitalisierung
und Einblicke in neue Arbeitswelten.
Architekten neuer Arbeitswelten
PERSONALFORUM