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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
tionen an, in denen Abwerbeverbote
rechtlich durchsetzbar sind. Die erste
Fallgruppe betrifft Sachverhalte, in de-
nen das Verhalten des Abwerbenden
eine unlautere Handlung im Sinne des
Wettbewerbsrechts darstellt, zum Bei-
spiel bei einer Anstiftung zum Vertrags-
bruch. Hier kann sich der Abwerbende
– etwa in einer strafbewehrten Unterlas-
sungserklärung – wirksam zur Zahlung
einer Vertragsstrafe verpflichten.
Außerdem ist ein Abwerbeverbot zu-
lässig, wenn es sich nur um eine ver-
tragliche Nebenbestimmung handelt, die
einem besonderen Vertrauensverhältnis
oder einer besonderen Schutzbedürf-
tigkeit einer der beiden vertragsschlie-
ßenden Seiten Rechnung trägt. Als
Beispiele hierfür nennt der BGH Abwer-
beverbote, die vor der Durchführung
von Due-Diligence-Prüfungen vereinbart
werden oder Abwerbeverbote in Ver-
triebsvereinbarungen zwischen selbst-
ständigen Unternehmen.
Konkreter Fall: Drei Jahre sind zu lang
Auch im zu entscheidenden Fall nahm
der BGH an, dass der Sachverhalt grund-
sätzlich ein Abwerbeverbot rechtfertigt.
Aufgrund der engen Zusammenarbeit
kannten beide Seiten die Einzelheiten
des Mitarbeiterstamms des jeweils an-
deren Unternehmens; es bestehe daher
ein besonderes Vertrauensverhältnis,
das durch ein Abwerbeverbot geschützt
werden könne. Im Ergebnis bestand den-
noch kein Anspruch auf die geltend ge-
machte Vertragsstrafe. Die Laufzeit der
Vereinbarung, die ein Abwerbeverbot
von drei Jahren ab Ende der Kooperation
vorsah, war nach Auffassung des BGH
zu lang. Maximal zulässig seien zwei
Jahre. Da sich der Verstoß im konkreten
Fall erst nach Ablauf dieses Zwei-Jahres-
Zeitraums ereignet hatte, bestand kein
Anspruch auf die Vertragsstrafe.
Die Folgen für Arbeitsverträge
Obwohl das Urteil des BGH zu einigen
Punkten eine erfreuliche Klarstellung
gebracht hat, bleiben in Bezug auf Ab-
werbeverbote in Arbeitsverträgen einige
Fragen offen. Dazu hat der BGH keine
Stellung genommen, da dies für den zu
entscheidenden Fall nicht relevant war.
Trotzdem ergeben sich aus den aufge-
stellten Grundsätzen – unter Berück-
sichtigung der bisherigen Rechtslage –
insoweit wichtige Hinweise.
Zulässig sind Abwerbeverbote, die
lediglich auf die Dauer des Arbeitsver-
hältnisses beschränkt sind. Hier ergibt
sich die Verpflichtung, keine Kollegen
abzuwerben, bereits aus der allgemeinen
Der BGH hat zu den rechtlichen Bedingungen für Abwerbeverbote Stellung genommen
und klargestellt: Sie unterfallen grundsätzlich dem Anwendungsbereich von § 75f
HGB. Die wichtigsten Punkte der Entscheidung haben wir hier zusammengestellt.
Nach dem BGH (Urteil v. 30.4.2014, I ZR 245/12) gelten die folgenden Regeln:
•
Grundsätzlich unterfallen Abwerbeverbote der Regelung des § 75f HGB. Sie sind
rechtlich nicht verbindlich.
•
Ausnahmsweise durchsetzbar sind Abwerbeverbote oder mit diesen in Zusammenhang
stehende Zahlungsansprüche, wenn entweder ein wettbewerbswidriges Verhalten im
Sinne des Gesetzes gegen unlauteren Wettbewerb vorliegt oder wenn zwischen den
Parteien ein besonderes Vertrauensverhältnis besteht. Das Abwerbeverbot soll dabei
als bloße Nebenbestimmung in einem umfangreicheren Vertrag dazu dienen, eine
illoyale Ausnutzung der im Rahmen der Zusammenarbeit gewonnenen Erkenntnisse
über den Mitarbeiterstamm zu vermeiden.
•
Auch wenn Abwerbeverbote ausnahmsweise zulässig sind, können sie maximal für
die Dauer von zwei Jahren ab Ende der Kooperation vereinbart werden.
Das hat der BGH entschieden
URTEIL
Die Begründung: Ein bloßes Abwerbe-
verbot habe weniger gravierende Folgen
für betroffene Arbeitnehmer, denn auch
eine Initiativbewerbung beim anderen
Unternehmen bliebe diesen ja unbe-
nommen. Ein Abwerbeverbot wäre bei-
spielsweise: „Während der Dauer des
Arbeitsverhältnisses sowie für einen
Zeitraum von zwei Jahren nach dessen
Beendigung ist es dem Mitarbeiter un-
tersagt, andere Arbeitnehmer des Ar-
beitgebers abzuwerben.“
BGH mit Regeln für Abwerbeverbote
Nunmehr hat der BGH zu den recht-
lichen Rahmenbedingungen für Ab-
werbeverbote Stellung genommen und
klargestellt, dass sie grundsätzlich dem
Anwendungsbereich von § 75f HGB un-
terfallen (BGH, Urteil v. 30.4.2014, Az.
I ZR 245/12). Streitgegenstand war ein
Abwerbeverbot in einem zwischen zwei
Unternehmen geschlossenen Kooperati-
onsvertrag über den gemeinsamen Ver-
trieb von Produkten, das bis zum Ablauf
von drei Jahren ab Ende der Kooperati-
on gelten sollte. Die Klägerin hatte eine
Verletzung dieser Klausel gerügt und
die für diesen Fall vereinbarte Vertrags-
strafe geltend gemacht, nachdem zwei
ihrer Vertriebsmitarbeiter gewechselt
waren. Die Beklagte hatte eingewandt,
das Abwerbeverbot sei rechtlich nicht
verbindlich.
Der BGH kam zu dem Ergebnis, dass
§ 75f HGB Abwerbeverbote erfasst und
diese damit nicht durchsetzbar sind.
Die Vorschrift schütze insbesondere die
Berufsfreiheit der Arbeitnehmer. Sollen
diese in ihrer nachvertraglichen beruf-
lichen Betätigungsfreiheit beschränkt
werden, können sie grundsätzlich nach
den Regeln für nachvertragliche Wett-
bewerbsverbote eine Karenzentschädi-
gung beanspruchen. Verhindern möchte
der BGH dagegen, dass Mitarbeitern –
über den Umweg von Abwerbeverboten
und ohne Entschädigungszahlungen –
die Abwanderung erschwert wird.
Aber es gibt auch Ausnahmen: Der
BGH erkennt besondere Fallkonstella-