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RECHT
_VERTRAGSKLAUSELN
personalmagazin 02 / 15
arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Kom-
plizierter wird es bei Abwerbeklauseln,
die nach Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses gelten sollen: In jedem Fall muss
die Höchstfrist von zwei Jahren ab Ende
des Arbeitsverhältnisses beachtet wer-
den. Offen bleibt allerdings, inwieweit
nach den nun vom BGH skizzierten Be-
dingungen überhaupt nachvertragliche
Abwerbeverbote mit Arbeitnehmern
wirksam vereinbart werden können.
Eigen- oder fremdnütziges Abwerben
Grundsätzlich wird zu unterscheiden
sein: Geht es um das Abwerbeverbot
zugunsten eines Dritten (etwa des künf-
tigen Arbeitgebers) oder um eigennützi-
ges Abwerben, also, weil sich Arbeitneh-
mer selbstständig machen und im Zuge
dessen Kollegen „mitnehmen“ möchten.
Letzteres unterfällt grundsätzlich
§ 75f HGB, da der Arbeitnehmer in die-
sem Fall seinem bisherigen Arbeitgeber
als Unternehmer gegenübertritt. Nach
dem BGH-Urteil ist das Abwerbeverbot
daher nur dann durchsetzbar, wenn man
von einem „besonderen Vertrauensver-
hältnis“ ausgehen kann. Dieses wird
zwar bei einem Arbeitsverhältnis stets
anzunehmen sein. Auch haben Arbeit-
nehmer durch ihre Tätigkeit zwangsläu-
fig Einblick in die Mitarbeiterstruktur
des Unternehmens. Es ist dennoch zwei-
felhaft, ob die Gerichte generell Abwer-
beverbote in Arbeitsverträgen – soweit
es um ein eigennütziges Abwerben geht
– für zulässig erachten. Denkbar ist auch,
dass ein Verbot eigennützigen Abwer-
bens nur bei Arbeitnehmern zulässig ist,
die in besonders sensiblen Positionen tä-
tig sind – etwa bei Vertriebsleitern oder
Leitern eines Forschungsteams.
Rechtlich bleibt es also unklar, inwie-
weit Arbeitnehmern ein eigennütziges
Abwerben in der Zeit nach Ende des
Arbeitsverhältnisses überhaupt rechts-
wirksam untersagt werden kann. In
jedem Fall wird insoweit die Zahlung
einer Karenzentschädigung erforderlich
sein. In der Praxis sollten Arbeitgeber
daher in einer entsprechenden Klau-
sel einen solchen Ausgleich vorsehen
– entsprechend der Bestimmungen für
nachvertragliche Wettbewerbsverbote.
Insofern dürften Unternehmen regelmä-
ßig darüber nachdenken, sogleich ein
nachvertragliches Wettbewerbsverbot
zu vereinbaren. Schließlich würde der
Arbeitgeber ohnehin eine Karenzent-
schädigung zahlen.
Fremdnütziges Abwerben
Vorsichtigen Arbeitgebern ist daher zu
raten, ein im Arbeitsvertrag enthaltenes
nachvertragliches Abwerbeverbot auf
das Verbot fremdnützigen Abwerbens
zu beschränken. Dies ist grundsätzlich
zulässig. Insoweit tritt der Arbeitnehmer
seinem Arbeitgeber nicht als Unterneh-
mer gegenüber, sodass § 75f HGB nicht
gilt. Soweit ein Verbot auf ein fremdnüt-
ziges Abwerben beschränkt ist, wird
eine entschädigungslose Vereinbarung
für zulässig gehalten. Die Vereinbarung
einer Karenzentschädigung dürfte da-
her nicht notwendig sein.
Zwei Alternativen, zwei Klauseln
In jedem Fall empfiehlt es sich, bezüg-
lich des eigennützigen und des fremd-
nützigen Abwerbens getrennte Klauseln
in den Vertrag aufzunehmen. So lässt
sich das Risiko vermeiden, dass eine
etwaige Unwirksamkeit des Verbots ei-
gennützigen Abwerbens auch auf das
eigentlich zulässige Verbot fremdnützi-
gen Abwerbens durchschlägt.
Möchten Arbeitgeber in sensiblen
Bereichen die mit Abwerbeverboten ver-
bundenen Rechtsunsicherheiten vermei-
den, bleibt als sicherere Alternative nur
die Vereinbarung individueller nachver-
traglicher Wettbewerbsverbote mit den
Arbeitnehmern, deren Abwanderung sie
verhindernmöchten. Dies stellt aufgrund
der damit einhergehenden Verpflichtung
zur Zahlung einer Karenzentschädigung
an jeden der betroffenen Arbeitnehmer
jedoch eine vergleichsweise teure Lö-
sung dar. Arbeitgeber sollten daher im
Einzelfall sorgfältig abgewägen, ob ein
nachvertragliches Wettbewerbsverbot
sinnvoll wäre.
HANNA KARL
ist Fachan-
wältin für Arbeitsrecht bei
SKW Schwarz in München.
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Nach dem Urteil des BGH bleibt als sicherere Alternative nur die Vereinbarung indivi-
dueller nachvertraglicher Wettbewerbsverbote mit den Arbeitnehmern. Die wichtigs-
ten Voraussetzungen dafür haben wir nachfolgend zusammengestellt.
•
Laufzeit: Maximal zwei Jahre
•
Berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers und keine unbillige Erschwe-
rung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers, insbesondere bei örtlichem
Geltungsbereich zu beachten
•
Karenzentschädigung: Mindestens 50 Prozent der zuletzt vom Arbeitgeber erhalte-
nen vertragsgemäßen Bezüge (Gesamtbezüge, auch Boni, Dienstwagen et cetera sind
zu berücksichtigen)
•
Form: Schriftliche Vereinbarung (Originalunterschriften!) und Aushändigung eines
unterzeichneten Exemplars an den Arbeitnehmer
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
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