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02 / 15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
bei Streitfällen über die Geltendma-
chung von Schadensersatzansprüchen
nach dem AGG diese eigentlich nur für
Klagevorgänge vorgesehene prozessu-
ale Sondervorschrift anzuwenden ist.
Urteil vom 22. Mai 2014, 8 AZR 662/13
Betriebsrenten im Fokus des AGG
Fachleute hatten es bereits vorausgese-
hen: Die unterschiedlichen Satzungen
und Versorgungsordnungen für Syste-
me der betrieblichen Altersversorgung
(bAV) sind eine wahre Fundgrube für
AGG-relevante Streitgkeiten. Dass hier
tatsächlich noch eine Menge Spreng-
stoff verborgen liegt, hat auch das BAG
im Jahr 2014 in einer ganzen Reihe von
Verfahren bewiesen.
Das Aus für die 55er-Klauseln
Mit dieser Entscheidung erteilte das
BAG den Betriebsrentensystemen eine
Absage, die es verhindern, dass Mit-
arbeiter, die noch mindstens 20 Jahre
lang betriebstreu sein können, von ei-
ner betrieblichen Altersversorgung aus-
geschlossen sind. Das BAG entschied:
„Eine Bestimmung in einer Versor-
gungsordnung, nach der ein Anspruch
auf eine betriebliche Altersrente nicht
besteht, wenn der Arbeitnehmer bei
Erfüllung der nach der Versorgungsord-
nung vorgesehenen zehnjährigen War-
tezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat,
verstößt gegen das Verbot der Diskrimi-
nierung wegen des Alters und ist des-
halb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam“.
Urteil vom 18. März 2014, 3 AZR 69/12
Haupternährerklauseln unwirksam
Keinen Bestand nach dem AGG haben
nach Auffassung des BAG auch solche
Klauseln, die eine Witwenversorgung
daran knüpfen, dass der Ehemann wäh-
rend seiner Betriebszugehörigkeit den
Unterhalt der Familie überwiegend be-
stritten hat. Allerdings musste das BAG
in diesem Fall erst gar nicht zu den im
Prozess aufgeworfenen AGG-Fragen
Stellung nehmen. Vielmehr scheiterte
der Versorgungsausschluss bereits da-
ran, dass derartige Formulierungen ge-
gen das Transparenzgebot nach § 307
BGB verstoßen, da sie nicht klar und
verständlich sind.
Urteil vom 30. September 2014, 3 AZR 930/12
Leitentscheidung zur Rechtfertigung
Man kann sich bei Versorgungssyste-
men jedoch nicht nur über Ausschluss-
klauseln für bestimmte Personengrup-
pen unter dem Gesichtspunkt des AGG
streiten. Auch komplizierte Berech-
nungsformeln für die konkrete Höhe
einer Betriebsrente taugen dafür, wie
eine Entscheidung zu einem Versor-
gungstarifvertrag aus dem Bereich des
öffentlichen Dienstes zeigt. Wegen einer
komplizierten Berechnungsformel kann
es hier zu einer Betriebsrentenkürzung
kommen – aufgrund eines Anrech-
nungsvergleichs mit der gesetzlichen
Sozialversicherungsrente. Das BAG
musste sich in diesem Fall damit aus-
einandersetzen, ob eine solche Anrech-
nung bei Mitarbeitern mit langjährigen
Beschäftigungszeiten nicht eine unzu-
lässige Altersdiskriminierung darstellt.
Im Ergebnis lehnten dies die Erfurter
Richter jedoch ab. Zwar sei eine unter-
schiedliche Behandlung im Sinne einer
Differenzierung wegen des Alters denk-
bar. Diese sei aber im Rahmen der nach
dem AGG ausdrücklich zugelassenen
Rechtfertigungsgründe zulässig.
Der Kernsatz der Entscheidung, die
damit ein wichtiger Meilenstein für
Rechtfertigungsgründe einer Ungleich-
behandlung ist: „Die Begrenzung des
Risikos des Arbeitgebers, um die von
ihm zu erbringenden Leistungen der be-
trieblichen Altersversorgung überschau-
bar und kalkulierbar zu halten, stellt ein
rechtmäßiges Ziel im Sinne des § 3 Abs.
2 AGG dar.“ Das von der Versorgungsord-
nung eingesetzte Mittel, nämlich die mit
Ruhegeld und Sozialversicherungsrente
erzielte Gesamtversorgung auf einen be-
stimmten Höchstsatz des versorgungs-
fähigen Einkommens zu begrenzen, sei
insoweit auch angemessen.
Urteil vom 18. Februar 2014, 3 AZR 833/12
Kopftuchfälle mit Kirchenbezug
Nicht zuletzt musste sich das BAG noch
mit einem AGG-Dauerbrenner ausei-
nandersetzen. Es ging erneut um die
Rechtmäßigkeit eines Verbots, ein isla-
misches Kopftuch während der Arbeits-
zeit zu tragen.
Zumindest im Rahmen der Tätigkeit
in Krankenhäusern mit kirchlicher
Trägerschaft ist dieses Thema jetzt ar-
beitsrechtlich geklärt: Trägt die in einer
Einrichtung der Evangelischen Kirche
tätige Arbeitnehmerin ein Kopftuch, so
sei dies als Symbol der Zugehörigkeit
zum islamischen Glauben – und damit
als Kundgabe einer gegenüber der Evan-
gelischen Kirche anderen Religionszu-
gehörigkeit – regelmäßig nicht mit der
arbeitsvertraglichen Verpflichtung zu
einem zumindest neutralen Verhalten in
Einklang zu bringen, entschied das BAG.
Urteil vom 24. September 2014, 5 AZR 611/12
THOMAS MUSCHIOL
ist Rechtsanwalt und
Fachautor in Freiburg.
Wie auch im sonstigen Zivilrecht, gilt im Arbeitsrecht das Prinzip des Parteiwillens.
Das bedeutet, dass Verfahren auch ergebnislos enden können.
Im Jahr 2014 gab es erneut eine Reihe von Verfahren, von denen sich die Fachwelt
Antworten auf die seit Langem ungeklärte Grundsatzfrage erhoffte. Wenn es aber statt
einer Urteilsverkündung heißt: „Der Termin wird aufgehoben, die Parteien haben sich
verglichen“, so muss die sehnlichst erwartete Klärung ausbleiben. Selbst wenn sich der
damit befasste Senat schon eine feste Meinung gebildet hat, muss er sich damit zurück-
halten, bis er wieder einen vergleichbaren Fall vorgelegt bekommt.
Wo kein Kläger, da kein Richter
HINWEIS