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RECHT
_URTEILSDIENST
EuGH: Diskriminierung wegen Behinderung bei Adipositas
Zwar enthalte das europäische Recht
kein eigenständiges Verbot der Diskri-
minierung wegen Adipositas. Allerdings
könne Fettleibigkeit eine Behinderung
nach der EU-Richtlinie über die Gleich-
gelte. Die Richtlinie selbst ist eine der
Grundlagen des Allgemeinen Gleichbe-
handlungsgesetzes (AGG), weshalb die
Entscheidung wohl auch die Auslegung
des AGG betrifft.
behandlung in Beschäftigung und Beruf
sein. Das entschied zuletzt der EuGH.
Das Gericht beließ es jedoch bei einer
eher vagen Definition, wann Adipo-
sitas als Behinderung im Berufsleben
URTEIL DES MONATS
Nicht selten streiten sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht
darüber, ob Arbeitgeber übergewichtige Mitarbeiter aufgrund ihrer
Statur benachteiligen. In Deutschland musste zuletzt etwa das
Arbeitsgericht Darmstadt entscheiden, ob ein Arbeitgeber eine
Bewerberin wegen angeblichen Übergewichts ablehnen durfte. Ja,
meint das Arbeitsgericht, da die Bewerberin tatsächlich nicht so
übergewichtig sei, dass eine Behinderung in Betracht käme.
Nun hatte sich der Europäische Gerichtshof mit der Frage beschäf-
tigt, ob eine Kündigung wegen starken Übergewichts eine Diskrimi-
nierung wegen einer Behinderung darstellen kann. Zwar enthalte
das europäische Recht kein allgemeines, grundsätzliches Verbot der
Diskriminierung wegen Adipositas, entschied der EuGH. Insbesonde-
re führe die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf Adipositas nicht als Diskriminierungsgrund an. Allerdings
könne starkes Übergewicht eine Behinderung im Sinne der Richtli-
nie sein. Dies insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund
seiner zusätzlichen Pfunde an der gleichberechtigten Teilhabe am
Berufsleben gehindert wäre, und zwar aufgrund eingeschränkter
Mobilität oder dem Auftreten von Krankheitsbildern, die ihn an der
Verrichtung seiner Arbeit hindern oder zu einer Beeinträchtigung
der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit führen, urteilte der EuGH.
MOBBING
ZUSAMMENFASSUNG
Das bloße Zuwarten oder die Untätigkeit eines
Mitarbeiters genügt nicht dafür, dass dessen Schmerzensgeldan-
spruch wegen Mobbing verwirkt. Eine Pflicht zur zeitnahen Geltend-
machung entsteht nicht deshalb, weil andernfalls Beweisschwierig-
keiten aufseiten des Anspruchsgegners entstehen könnten.
RELEVANZ
Im Fall ging das BAG auf die Vorgaben einer Verwirkung
ein. Neben des Zeit- bedarf es eines Umstandsmoments. Der An-
spruchsberechtigte muss sein Recht also längere Zeit nicht ausgeübt
haben und zusätzlich muss für das Umstandsmoment der Schuldner
darauf vertrauen dürfen, dass er nicht mehr in Anspruch genommen
wird. Im Fall verneinte das BAG eine Verwirkung. Nun muss sich das
LAG Nürnberg erneut mit den Mobbing-Vorwürfen beschäftigen.
DOPPELTER URLAUB
ZUSAMMENFASSUNG
Wechselt ein Arbeitnehmer während des
Kalenderjahrs den Arbeitgeber, so kann er laut Bundesurlaubsgesetz
nicht doppelt Urlaub beanspruchen. Der Mitarbeiter muss daher den
Nachweis führen, dass sein früherer Arbeitgeber den Urlaubsan-
spruch noch nicht erfüllt hat.
RELEVANZ
Endet ein Arbeitsverhältnis, muss der Arbeitgeber dem
Mitarbeiter nach § 6 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz den im laufenden
Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub bescheinigen.
Dies wirkt sich auch auf den künftigen Arbeitgeber aus: Diesem
gegenüber muss nämlich der Arbeitnehmer bei Zweifelsfragen
nachweisen, dass der frühere Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für
das Kalenderjahr nicht (vollständig) erfüllt oder abgegolten hat.
Der Generalanwalt hatte in den Schlussanträgen eine feste Grenze
bevorzugt. Bereits ein BMI über 40 führe zu Einschränkungen, die
eine Behinderung im Sinne der Richtlinie darstellten. Dem folgte
der EuGH jedoch nicht und beließ es bei der eher vagen Definition.
Starkes Übergewicht kann unter Umständen als Behinderung gelten.
Quelle
EuGH, Urteil v. 18.12.2014, Rechtssache C-354/13
Quelle
BAG, Urteil v. 16.12.2014, Az. 9 AZR 295/13
Quelle
BAG, Urteil v. 11.12.2014, Az. 8 AZR 838/13