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PROF. DR. ANJA KARLS-
HAUS
leitet den Fachbereich
Personal an der Cologne
Business School (CBS).
RODRIGO DE MELO
ist
wissenschaftlicher Mitarbei-
ter an der Cologne Business
School (CBS).
Basierend auf ihrer Analyse zur Unterrepräsentanz von Frauen bei Auslandseinsätzen
haben die Autoren einige Handlungsempfehlungen für genderneutralere Recruiting-
und Auswahlprozesse im Expat-Bereich erarbeitet.
Tipp 1:
Analysieren Sie die Erwartungen und Motive weiblicher Expatriates
und bauen Sie Genderkompetenz auf.
HR-Verantwortliche sollten regelmäßig qualitative und quantitative Forschung zum Auf-
bau einer nachhaltigen Genderkompetenz und zur Minimierung eines nicht intendierten
Gender-Bias anstellen. Mögliche Forschungsmethoden könnten hierbei umfassen: IT-
gestützte interne oder externe Forschungs-Datenbanken, sogenannte „Service Expec-
tation Meetings“ mit potenziellen Expatriates, welche auch in den Rekrutierungs- und
Auswahlprozess integriert werden sollten, Fokusgruppen und Erfahrungsberichte von
Repatriates sowie möglicherweise auch Persönlichkeitstests potenzieller Expatriates.
Tipp 2:
Definieren Sie einen klaren und transparenten Recruiting-Prozess.
HR sollt eine verschriftlichte Blaupause des Rekrutierungsprozesses anfertigen, um Regeln
und transparente Standards und Definitionen festzulegen und konsequent weiter zu ver-
bessern. Ziel dieser systematischen Projektbeschreibung des Rekrutierungsprozesses und
der Definition von Spielregeln im Umgang mit potenziellen Bewerbern ist die Entwicklung
weg von einer oftmals teilweise informellen Basis hin zu einer formelleren Struktur.
Damit kann HR auch Befangenheitsvorfälle im Auswahlprozess weiter verringern.
Tipp 3:
Trainieren Sie die Rekrutierungsverantwortlichen und führen Sie Evaluierungs-
instrumente im Rekrutierungs- und Auswahlprozess ein.
Dazu empfehlen sich Trainingsmaßnahmen für die HR-Verantwortlichen, um den
Rekrutierungs- und Auswahlprozess weiter zu verbessern und diese zu befähigen,
selbstständiger agieren zu können. Durch die Übertragung von Verantwortung auf die
HR-Mitarbeiter („Empowerment“) wird nicht nur die Zufriedenheit, Motivation und
Servicequalität verbessert, sondern auch ein internes Kundenverständnis der potenziel-
len weiblichen Expatriates sukzessive aufgebaut. Das führt dazu, dass HR-Mitarbeiter
ein angemessenes Bewusstsein für (weibliche) Expatriates bilden. Die Etablierung eines
Controllings beziehungsweise einer Evaluation des Rekrutierungs- und Auswahlprozes-
ses und das Einbeziehen weiblicher Ex-Expatriates hilft insbesondere in der Anfangs-
phase, bestehende Schwachstellen im Hinblick einer genderneutralen Auswahlpolitik
aufzudecken und zu beheben.
Tipp 4:
Gestalten Sie realistische Job Previews, kommunizieren Sie verbindlich und
beziehen Sie Mentoren mit ein.
Um falsche Versprechungen zu vermeiden, sollten HR-Verantwortliche die interne Kom-
munikation verbessern. Dieses geschieht unter anderem bereits durch die empfohlenen
Trainingsmaßnahmen und dadurch, dass weibliche Ex-Expatriates beziehungsweise
Mentoren miteinbezogen und Zusatzabsprachen verschriftlicht werden. Darüber hinaus
sollte HR vielfältige interne Kommunikationswege kreieren, um eine solide und ausführ-
liche Informationsweitergabe zwischen Abteilungen und Managern sowie potenziellen
Expatriates zu sichern.
Tipp 5:
Achten Sie auf Transparenz, Kommunikation und Rückkopplung.
Das Servqual-Modell empfiehlt, in einem ersten Schritt die Gaps 1 bis 4 zu schließen,
bevor Gap 5 geschlossen werden kann. Im Prinzip sollte nach der Bearbeitung der Gaps
1 bis 4 ein offener und formaler Rekrutierungsprozess angestoßen worden sein, der die
Basis einer genderneutralen Auswahlpolitik darstellt.
Expats genderneutral rekrutieren
PRAXISTIPPS
lichen Bewerber als einfühlsam bezie-
hungsweise neutral erscheinen würden.
Ausblick: Expat-Rekrutierungs-
prozesse kritisch überprüfen
Die Bedeutung einer stärkeren weibli-
chen Beteiligung im Expatriation-Kon-
text ist bereits eingangs intensiv disku-
tiert worden: Vor dem Hintergrund von
Trends wie Globalisierung und Inter-
nationalisierung der Unternehmungen
und einer damit einhergehenden stär-
keren Bedeutung sogenannter „weibli-
cher“ Attribute wie Kommunikations-
stärke und soziale Kompetenz lohnt es
sich, Expat-Rekrutierungsprozesse noch
einmal kritisch zu überprüfen. In der
öffentlichen Debatte ist es mittlerweile
Konsens, dass Unternehmen, die Frau-
en auch für Auslandseinsätze unter-
stützen, in vielerlei Hinsicht von diesen
Bemühungen profitieren. Insbesondere
können sie beim Rekrutieren von Fach-
und Führungskräften auf einen größe-
ren Talentpool zurückgreifen.
Um ein nachhaltiges Gendermanage-
ment zu betreiben und langfristig die
Frauenquote in Auslandseinsätzen zu
erhöhen, ist es in einem ersten Schritt
wichtig, die Präferenzen, Motive und
Erwartungen weiblicher Expatriates zu
verstehen. Rekrutierungs- und Auswahl-
prozessemüssenweiter formalisiert wer-
den und HR-Verantwortliche geschult
beziehungsweise von Ex-Expatriates
unterstützt werden. In dem Zusammen-
hang muss HR besonderes Augenmerk
auf die Kommunikationsstrukturen im
Auswahlprozess richten und eine höhere
Dienstleistungskompetenz aufbauen.