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personalmagazin 02 / 15
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SPEZIAL
_AUSLANDSENTSENDUNG
des weiblichen Arbeitskräftepotenzials
im internationalen Einsatz festzustel-
len. Die Frau gilt immer noch als wirt-
schaftlicher Risikofaktor (aufgrund des
Risikos von Ausfallzeiten durch Geburt
und Kindererziehung), der insbesonde-
re bei den kostspieligen Auslandseinsät-
zen noch schwerer ins Gewicht fällt und
somit auch erklärt, warum weibliche
Expatriates im Schnitt jünger als ihre
männlichen Kollegen und zumeist Sin-
gle sind.
Gap 2: Schlechte Konzeption
Der zweite Gap beschreibt eine fehlen-
de konzeptionelle Spezifizierung einer
genderneutralen Recruiting-Politik. Aus
Sicht der befragten weiblichen Expats
fehlen bei der Rekrutierung und Aus-
wahl klare und transparente Expatriate-
getriebene Standards (Anforderungs-
kataloge, Stellenbeschreibungen und
operationalisierte Auswahlkriterien).
Als Konsequenz finden sich teilweise
geschlossene und informelle Recruiting-
Ansätze - zumal Expats zu einem Groß-
teil intern rekrutiert werden. Informelle
Stellenbesetzungsverfahren vergrößern
das Risiko von unvollständiger Infor-
mationssammlung, von Subjektivität
und Befangenheit und führen aufgrund
der notwendigen starken Vereinfachung
eines solchen Prozesses zu einer sehr
homogenen Auswahl von Expatriates
mit überdurchschnittlich vielen (jungen
und) männlichen Kandidaten.
Die Dimension „Sachvermögen“
schnitt hier schlecht ab, etwa weil Kom-
munikationsmaterialien nicht vorhan-
den waren. Jedoch ist zu bedenken, dass
Personalauswahl immer ein zweiseitiger
Prozess ist. Vor dem Hintergrund inter-
nationaler Auslandseinsätze ist hier
sinnvoll, dass HR umfassend kommuni-
ziert, um einen fundierten Selbstselekti-
onsansatz der Bewerber zu ermöglichen.
Gap 3: Mangelhafte Umsetzung
Als Konsequenz von mangelhaften HR
Policies für den Expatriate-Auswahl-
prozess, aber auch darüber hinaus ist
ein weiterer Gap zu beobachten, der
die unzureichende Umsetzung eines
genderneutralen
Auswahlverfahrens
beinhaltet. Insbesondere zwei Faktoren
beeinflussen hier die erhobenen Quali-
tätsdimensionen „Zuverlässigkeit“, „Si-
cherheit“ und „Einfühlungsvermögen“:
zum einen die fehlende Kompetenz und
zum anderen der teilweise fehlende Wil-
le involvierter HR-Mitarbeiter. Die be-
fragten Expatriates bemängeln nämlich,
dass aus ihrer Sicht die HR-Ansprech-
partner teilweise nicht geschult gewirkt
hätten. Eine aktuelle und fundierte
Kenntnis beispielsweise über die Rolle
der Frau im Gastland und eine offene
Diskussion über mögliche Herausforde-
rungen sind zentraler Bestandteil einer
genderneutralen Auswahlpolitik. Darü-
ber hinaus wurde angemerkt, dass Stel-
lenausschreibungen für internationale
Einsätze – sofern es diese gibt – teilwei-
se eher „männlich“ formuliert sind und
männliche Erwartungen treffen, was
auch aus einer mangelhaften Schulung
der HR-Mitarbeiter resultieren kann.
Der andere Treiber, das „Wollen“, be-
schreibt die Tatsache, dass HR-Mitar-
beiter trotz Trainings einfach nicht den
vorgegebenen definierten Standards,
zum Beispiel HR Policies für Expatriate-
Auswahlverfahren, folgen. Dieses Vor-
gehen hat aber aus Wahrnehmung der
befragten Expatriates keine Konsequenz
für die HR-Manager, da keine Evaluie-
rungsverfahren bestehen, um willkür-
liche Abweichungen von offiziellen
Standards und Eigenmächtigkeiten zu
kontrollieren und zu sanktionieren.
Gap 4: Unpassende Kommunikation
Insbesondere ein mangelndes Erwar-
tungsmanagement und schlecht struktu-
rierte und aufgesetzte Kommunikations-
prozesse führen schließlich zu Gap 4.
In dem Zusammenhang bemängeln die
befragten Expats die Qualitätsdimensio-
nen „Zuverlässigkeit“, „Reaktionsvermö-
gen“ und „Verbindlichkeit“: Im Zuge der
Expatriate-Auswahl seien Versprechun-
gen gemacht worden, die im späteren
Expatriate-Verlauf offensichtlich nicht
eingehalten werden konnten. Auch hier
ist die Qualität der HR-Arbeit weiter zu
optimieren. Der Informationsstand der
verschiedenen beteiligten Akteure im
Auswahlprozess ist nicht immer einheit-
lich und auf dem neusten Stand, sodass
sich die wahrgenommene Diskrepanz
zwischen erwarteten und wahrgenom-
menen Services weiter vergrößert.
Gap 5: Falsche Bewertung
Der fünfte Gap tritt dann auf, wenn die
ersten vier Gaps nicht geschlossen sind.
Das negative Ergebnis in der vorliegen-
den Studie kann als „Gender Bias“, also
als geschlechtsspezifische Verzerrung,
im internationalen Auswahlprozess in-
terpretiert werden: Durch geschlossene
und informelle Auswahlprozesse wird
die Diskrepanz zwischen den männli-
chen und weiblichen Expatriates ver-
stärkt. Dieser Trend hat seinen Ursprung
darin, dass der Beitrag weiblicher Expats
unterschätzt wird. Zudem liegt der Fo-
kus bei der Erarbeitung von Expatriate-
Policies und -Standards häufig auf den
Bedürfnissen männlicher Entsandter.
Die bestehenden Gaps können dazu
führen, dass der Expatriate die Recrui
ting-Politik des Unternehmens falsch
bewertet: So missinterpretiert etwa ein
weiblicher Expat Fragen zur Familie als
„Diskriminierung“ und „Abschreckung“,
während dieselben Fragen einem männ-
Die Frau gilt als Risiko
faktor, weil sie durch
Geburt und Kinderer-
ziehung ausfallen kann.
Das fällt insbesondere
bei teuren Auslandsein-
sätzen ins Gewicht.