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personalmagazin 02 / 15
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I
n den vergangenen zehn Jahren
ist die Zahl der Expatriates welt-
weit um 40 Prozent gestiegen. Ge-
genwärtig sind über 1,5 Millionen
Manager temporär im Ausland tätig. Der
typische Expat ist zwischen 20 und 35
Jahren, hat ein hohes Bildungsniveau
und ist männlich. Nur 23 Prozent der
Expats sind nach dem Global Relocation
Trends Survey (GRTS) von Brookfield
weiblich. Verglichen mit dem ersten Jahr
des GRTS 1993 bedeutet dieses zwar ei-
nen Anstieg um 130 Prozent – jedoch auf
Von
Anja Karlshaus und Rodrigo de Melo
Die Brücke ins Ausland schlagen
STUDIE.
Nur jeder fünfte Expat ist weiblich. Warum Frauen seltener den Schritt ins
Ausland wagen und wie HR die Gender-Diversity bei Entsendungen fördern kann.
SPEZIAL
_AUSLANDSENTSENDUNG
niedrigem Niveau. Beim Anteil weibli-
cher Expats lassen sich regionale und
branchenspezifische Unterschiede kons-
tatieren: So entsenden etwa Firmen aus
dem asiatisch-pazifischen Raum mehr
Frauen (28 Prozent) als jene aus EMEA
(20 Prozent); die Gesundheitsindustrie
weist den höchsten (38 Prozent) und
der Energiesektor den geringsten Anteil
(zehn Prozent) weiblicher Expats auf.
Auch bezüglich Alter und Fami-
lienstand lassen sich Unterschiede
feststellen: Weibliche Expats sind durch-
schnittlich jünger als männliche. Mehr
als die Hälfte ist unter 30 und Single.
Dabei beweisen zahlreiche interna-
tionale Studien, dass es sich bei der
Einstellung und Förderung weiblicher
Expatriates nicht nur um ein Gleich-
stellungsthema handelt – sondern da-
durch auch Wettbewerbsvorteile erzielt
werden können. Es stellt sich die Frage,
ob Frauen aufgrund der ihnen zuge-
schriebenen Attribute wie „Empathie“,
„Kommunikationsstärke“ oder „Interkul-
turelle Kompetenz“ nicht sogar besser
für Auslandseinsätze qualifiziert sind.
Auch vor dem Hintergrund eines syste-
matischen Talent Managements sollte
beiden Geschlechtern die für künftige
Wer mehr weibliche Expats will,
muss einige Gaps überbrücken.
© FOTOGESTOEBER / SHUTTERSTOCK .DE