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02 / 15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
fen auf die Tarifverhandlungen keinerlei
Einfluss nehmen. In Zeiten rückläufiger
Mitgliedszahlen sichert diese Form der
Mitgliedschaft den Verbänden zumin-
dest die Mitgliedsbeiträge.
Wollen Arbeitgeber – unabhängig
von der eigenen Tarifbindung oder un-
abhängig von einer Tarifbindung des
jeweiligen Arbeitsvertragspartners – ei-
ne einheitliche Anwendung der Tarifre-
gelungen sicherstellen, vereinbaren sie
deren Anwendung im Arbeitsvertrag. Ist
der Arbeitgeber tarifgebunden, haben
solche Regelungen die Bedeutung einer
sogenannten Gleichstellungsabrede.
Denn sie sollen sicherstellen, dass alle
Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Ge-
werkschaftszugehörigkeit die gleichen
Arbeitsbedingungen erhalten.
Schließlich kann ein Tarifvertrag aus-
nahmsweise ohne Organisation der Ver-
tragsparteien seine normative Wirkung
entfalten, wenn er durch das Bundesmi-
nisterium für Arbeit und Soziales für all-
gemeinverbindlich erklärt oder im Wege
der Rechtsverordnung auch auf nicht
Tarifgebundene erstreckt wird. Der Ge-
setzgeber hat unter dem Deckmantel der
Stärkung der Tarifautonomie die Mög-
lichkeiten einer solchen Ausweitung der
Tarifbindung gerade noch einmal erwei-
tert und erleichtert. Es ist jedoch frag-
lich, ob die zwingende Erstreckung von
Tarifregeln, ohne dass es einer Mitglie-
derwerbung, eines Mitgliedbeitritts und
eines Kampfs um Arbeitsbedingungen
nach Auslauf eines Tarifvertrags bedarf,
tatsächlich die Tarifautonomie stärkt.
Gelten Tarifverträge ewig?
Sofern Tarifregelungen unmittelbar nor-
mativ zur Anwendung kommen, wer-
den die Tarifparteien sie auch nicht so
schnell wieder los. Der Gesetzgeber hat
die Regelungsbedeutung eines Tarifver-
trags vor Augen gehabt und daher ange-
ordnet, dass nicht jeder zeitliche Ablauf
eines Tarifvertrags oder der Wegfall ei-
ner Tarifbindung unmittelbar zu einem
Regelungsvakuum führen. Die Normen
von Tarifverträgen entfalten daher auch
nach deren Beendigung oder nach Aus-
tritt eines Mitglieds noch Wirkung.
Eine sogenannte Nachbindung tritt
ein, wenn ein Mitglied aus dem tarif-
schließenden Verband austritt oder in
eine OT-Mitgliedschaft wechselt. Bis zur
Beendigung des Tarifvertrags bleiben
dann die tariflichen Regelungen wei-
terhin maßgeblich, § 3 Abs. 3 Tarifver-
tragsgesetz (TVG). Damit wird vor allem
sichergestellt, dass man sich nicht ohne
Weiteres durch einen Verbandsaustritt
von unliebsamen Regelungen oder Er-
gebnissen einer Tarifverhandlung lösen
kann. Eine Beendigung kann durch Zeit-
ablauf, Kündigung oder aber auch durch
Änderungen des Tarifvertrags eintreten.
Von der Nachbindung ist die Nach-
wirkung zu unterscheiden. Diese setzt
mit Beendigung eines Tarifvertrags
ein und stellt sicher, dass die Tarifre-
gelungen solange fortgelten, bis neue
Vereinbarungen getroffen worden
sind, § 4 Abs. 5 TVG. Damit folgt auf
eine Nachbindung regelmäßig noch die
Nachwirkung, sie ist jedoch schwächer
als die Nachbindung. Die Nachwirkung
kann jederzeit beendet werden, indem
abweichende Vereinbarungen wie er-
gänzende Arbeitsverträge oder Betriebs-
vereinbarungen geschlossen werden. Die
Nachbindung sichert dagegen die Tarif
treue und kann von den Parteien nicht
verhindert werden. Möglich bleibt allein,
abweichende, den Arbeitnehmer be-
günstigende Regeln abzuschließen oder
einen spezielleren Firmentarifvertrag
zu vereinbaren. Letzterer wird gerade
dann eingesetzt, wenn außerplanmä-
ßige wirtschaftliche Entwicklungen eine
schnelle Sanierungsregelung erfordern.
Teilweise versuchen die Tarifparteien
selbst, eine gewisse Flexibilisierung in
die Tarifstruktur zu bringen. Damit soll
vor allem versucht werden, den Beson-
derheiten verschiedener Unternehmen
und Betriebe Rechnung zu tragen. Da-
her wird zunehmend von Öffnungsklau-
seln Gebrauch gemacht. Tarifregelungen
werden dispositiv und die organisierten
Arbeitsvertragsparteien oder die Be-
triebsparteien haben es in der Hand,
abweichend Vereinbarungen zu treffen.
Statischer oder dynamischer Verweis
Fehlt es an einer unmittelbaren Tarif-
gebundenheit, kann eine Geltung der
tariflichen Normen durch Bezugnah-
meklauseln im Arbeitsvertrag herbei-
geführt werden. Die tariflichen Normen
entfalten hierbei nicht ihren normativen
Charakter, sondern werden zu Normen
aus dem Arbeitsvertrag.
Es ist zu unterscheiden zwischen so-
genannten statischen und dynamischen
Bezugnahmeklauseln. Bei einer sta-
tischen Klausel gilt der Tarifvertrag
nur in der Fassung, die zum Zeitpunkt
Welche Bedeutung tarifvertragliche Öffnungsklauseln haben können, zeigt ein Bei-
spiel zu Lebensarbeitszeitkonten. Flexiblere Lösungen sind so möglich.
Öffnungsklauseln in Tarifverträgen können eine attraktive Gestaltungsvariante zur
Flexibilisierung von Arbeitszeit darstellen: Dem Arbeitnehmer wird die Einbringung
von Entgeltbestandteilen auf ein Arbeitszeitkonto ermöglicht, die er später flexibel zur
Finanzierung von Auszeiten, zur Aufstockung von Teilzeitvergütung oder zu einem vor-
gezogenen Altersruhestand nutzen kann. Enthalten die Tarifverträge jedoch keine Rege-
lungen zu einem solchen Konto und sehen die Entgeltbestimmungen starre Fälligkeits-
regelungen vor, kann die Einbringung eigentlich nicht rechtssicher gestaltet werden.
Denn sie ist mit einem Verzicht auf Tarifansprüche verbunden, der nur mit Zustimmung
der Tarifparteien wirksam ist. Wollen die Tarifparteien nicht selbst die Lebensarbeitszeit-
konten ausgestalten, könnten sie zumindest mit einer Öffnungsklausel arbeiten und so
den Betriebs- und Arbeitsvertragsparteien eine rechtssichere Umsetzung ermöglichen.
Nützliche Öffnungsklauseln
BEISPIEL