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TITEL
_TARIFVERTRÄGE
personalmagazin 02 / 15
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
des Arbeitsvertragsschlusses besteht.
An Änderungen des Tarifvertrags sind
die Parteien nicht automatisch gebun-
den. Bei dynamischen Bezugnahme-
klauseln nimmt das Arbeitsverhältnis
an Entwicklungen der Tarifregelungen
teil. Kleine dynamische Bezugnahme-
klauseln stellen dabei sicher, dass ein
bestimmter Tarifvertrag in der jeweils
gültigen Fassung Anwendung findet. Sie
regeln demnach eine zeitliche Dynamik.
Große dynamische Bezugnahmeklau-
seln regeln, dass der jeweils einschlägige
Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fas-
sung Anwendung findet. Die Dynamik
bezieht sich somit auch auf Änderungen
hinsichtlich des sachlichen Anwen-
dungsbereichs. Gerade diese Dynamik
birgt in der Praxis die Gefahr einer weit-
reichenden Geltung der Tarifregelungen
auf das Arbeitsverhältnis. Diese kann
über die Tarifbindung kraft Mitglied-
schaft und sogar über die Nachbindung
hinausgehen. Die einzige Möglichkeit,
sich von der dauerhaften Bindung zu
lösen, sind dann Änderungsvereinba-
rungen oder Änderungskündigungen.
Letztere sind jedoch in der Praxis meist
nur sehr schwer durchzusetzen.
So praktikabel große dynamische Be-
zugnahmeklauseln auf den ersten Blick
wirken mögen – mit ihnen bindet sich
ein nicht-organisierter Arbeitgeber letzt-
lich umfangreicher als ein organisierter.
Denn auf unliebsame Änderungen kann
der Arbeitgeber nicht schlicht mit einem
Verbandsaustritt reagieren, um zumin-
dest nach Beendigung des Tarifvertrags
Neuregelungen etwa auf Betriebsverein-
barungsebene umzusetzen. Die Klauseln
sind daher mit Vorsicht zu genießen.
Gleichstellung: schwierige Rechtslage
Zudem haben die Bezugnahmeklauseln
eine umfassende Rechtsprechungswen-
de durchlaufen, die mit Blick auf den
EuGH wohl auch noch nicht zum Ende
gelangt ist. Die Klauseln können daher
umfassende Rechtsfragen aufwerfen.
Die erste Diskussion um die Bedeu-
tung von Gleichstellungsabreden wurde
durch die Schuldrechtmodernisierung
ausgelöst. Nach früherer Rechtspre-
chung des BAG galten insbesondere klei-
ne dynamische Bezugnahmeklauseln im
Fall der Tarifbindung des Arbeitgebers
stets als bloße Gleichstellungsabreden,
ohne dass dieser Zweck ausdrücklich
in der Klausel benannt werden musste.
Dies bedeutete, dass im Fall des Weg-
falls der Tarifbindung des Arbeitgebers
auch die Verweisung ihre Dynamik ver-
lor. Dies entsprach Sinn und Zweck der
Gleichstellung von organisierten und
nicht-organisierten Arbeitnehmern.
Nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung
muss der Gleichstellungszweck jedoch
klarstellend aus der Klausel hervorge-
hen, um sie an dem Schicksal der Tarif-
bindung teilhaben zu lassen. Fehlt es an
einer solchen klaren Regelung, wird ei-
ne reine Bezugnahme angenommen, die
auch nach Wegfall der Tarifbindung des
Arbeitgebers dynamisch fortgilt.
Betriebsübergang: Dynamik bleibt
Eine weitere Rechtsdiskussion um die
Bedeutung von Bezugnahmeklauseln
ist sodann im Zusammenhang mit Be-
triebsübergängen eröffnet worden.
Nach der Rechtsprechung des BAG sol-
len dynamische Bezugnahmeklauseln
im Fall eines Betriebsübergangs auch
beim Erwerber unabhängig von dessen
Tarifbindung und Branchenzugehörig-
keit ihre Dynamik behalten, wenn sich
aus ihren Formulierungen nicht ein kla-
rer abweichender Regelungswille ent-
nehmen lässt. Nicht selten erschweren
daher dynamische Bezugnahmeklau-
seln einen Betriebsübergang, wenn der
– branchenfremde – Erwerber kein Inte-
resse an der weitgehenden Bindung hat.
Neuen Schwung in die Diskussion
hat der EuGH gebracht, nämlich mit der
Entscheidung Alemo-Herron (C 426/11):
Er hat festgestellt, dass die Betriebsüber-
gangsrichtlinie (2001/23/EG) einer na-
tionalen Regelung entgegenstehe, nach
welcher ein Betriebserwerber aufgrund
einer dynamischen Bezugnahmeklausel
an künftige Tarifregelungen gebunden
ist, auf die er mangels Tarifbindung (und
mangels der Möglichkeit einer Tarifmit-
gliedschaft in dem zuständigen Verband)
keinen gestaltenden Einfluss nehmen
kann. Solch eine Regelung schränke die
unternehmerische Freiheit des Arbeitge-
bers unzulässig ein.
Es bleibt abzuwarten, wie das BAG auf
dieses EuGH-Urteil reagiert und in wel-
chem Umfang die Rechtsprechung zur
fortgeltenden Dynamik von Bezugnah-
meklauseln noch einmal eingeschränkt
wird. Wünschenswert für die Praxiswäre
dies in jedem Fall. Allerdings sollte auch
beachtet werden, dass dem Anwender
mit weiteren Auslegungsvarianten nicht
gedient ist. Die Vielfalt erschwert nicht
nur eine rechtssichere Anwendung. Eine
fehlende einheitliche Gleichstellungsdy-
namik steht auch einheitlichen Arbeits-
bedingungen entgegen.
Unabhängig von den noch offenen
Rechtsfragen ist Arbeitgebern jedenfalls
zu raten, bei der Formulierung der Klau-
sel künftige Fallvarianten aufzunehmen
und die gewünschte Dynamik im Sinne
einer Gleichstellung klarzustellen.
Arbeitgeber haben also nicht nur
zwischen einer unmittelbaren Tarifbin-
dung und einer individuellen Vertrags-
gestaltung gut abzuwägen. Sie müssen
auch eine gewünschte Gleichstellung
vertraglich klug ausgestalten. Dabei gilt
es vor allem, vertragliche Bezugnahme-
klauseln möglichst flexibel zu gestalten
und den Transparenzgeboten der AGB-
Kontrolle gerecht zu werden.
DR. BARBARA REINHARD
ist Fachanwältin für Arbeits-
recht bei Kliemt & Vollstädt in
Frankfurt a.M.
Übersicht
Liste allgemeinverbindlich erklär-
ter Tarifverträge, Stand 2014 (HI1475382)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
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