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02 / 15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Das Interview führte
Ruth Lemmer.
in einer Männerkultur Managerin sind,
dann empfehle ich ihnen, sich einen
Coach zu nehmen, der ihre Handlun-
gen und Entscheidungen spiegelt. Dann
lernt man zu unterscheiden, was hat
mit mir zu tun und was ist kulturell an-
gelegt, wo habe ich einen Anfängerfeh-
ler gemacht, mich unkorrekt verhalten
und wo stimmt die Firmenkultur nicht.
Berufsanfängerinnen dürfen sich nicht
zurückziehen auf die Position, dass sie
an eine gläserne Decke stoßen, weil
sie eine Frau sind. Sie sollten mit ih-
rem Mentor oder Coach offen arbeiten.
Man bleibt in den Kinderschuhen sei-
ner Karriere stecken, wenn man nicht
selbstkritisch ist und dazulernt. Selbst-
überwindung und Pflichtbewusstsein
muss man mitbringen, Unterstützung
kann man sich suchen. Dann gewinnt
man mit der Zeit Selbstvertrauen. Bei
mir gibt es Unterstützung nicht um-
sonst. Wenn ich eine Frau unterstütze,
muss sie immer eine noch Jüngere un-
terstützen. So habe ich das immer ge-
handhabt. Dann geht das Fördern über
alle Ebenen. Und es entwickeln sich
Netzwerke im Schneeballsystem. Fach-
lich und persönlich gut verdrahtet zu
sein, das erfordert Eigeninitiative. Aber
die lohnt sich.
personalmagazin:
Lernen, Zeit haben,
netzwerken, selbstkritisch sein – sind
manche Situationen nicht trotzdem
so unangenehm, dass es besser ist zu
gehen?
Stachelhaus:
Wenn man sich in einem Job
nicht wohlfühlt, dann muss man die
Konflikte klären. Und man muss sich
entscheiden, ob man kämpft oder geht.
Ich bin sicher, dass es ewig an einem
nagt, wenn man aufgibt. Man kann
scheitern, aber man wirft nicht unüber-
legt hin. Viele Frauen agieren ambiva-
lent, dabei hilft nur Klarheit. Dazu ge-
hört auch, dass man Spaß haben muss
an Menschenführung und Businessver-
antwortung. Frauen scheuen oft davor
zurück, ihre Ansprüche anzumelden.
Dabei ist es legitim zu sagen, dessen
Job möchte ich haben. Aber der Karri-
ereplan muss auch Luft lassen.
personalmagazin:
Was haben die Spit-
zenmanagerinnen, die sich in den
vergangenen Monaten aus Vorständen
verabschiedet haben, falsch gemacht?
Sie werden Beraterin, tauchen ganz ab
und hinterlassen den Eindruck, Frauen
können es halt nicht.
Stachelhaus:
Ich verstehe das sehr gut,
warum Frauen wieder gehen. Sie sa-
gen, warum soll ich mir das antun. Aber
gerade bei jenen elf Vorstandsfrauen,
die in den vergangenen zwei Jahren
wieder gegangen sind, muss man auch
ganz nüchtern betrachten, dass sie von
außen in die jeweiligen Unternehmen
gekommen sind. Wenn Sie auf einer
sehr exponierten Ebene in ein fremdes
Unternehmen einsteigen, begegnen Sie
Widerstand. Wir müssen über die Fir-
menkultur sprechen, wenn wir wirklich
etwas verändern wollen. Wie ich mehr
Frauen gewinne, durch Einstellungs-
verfahren, durch Personalentwicklung,
durch Coaching und Netzwerke, dieses
Instrumentarium kennt jedes große
Unternehmen. Doch die Firmenkultur
ändern Sie nur, wenn Sie die Diversity-
Ziele so klar machen wie Umsatz- und
Gewinnziele des Unternehmens. Denn
wenn die Kultur so eng ist, dass sich
alle gleich fühlen, dann stört jedes An-
derssein – von Frauen, Älteren und
Menschen mit ausländischen Wurzeln.
Im Unternehmen muss sich eine Kultur
entwickeln, die sich öffnet.
personalmagazin:
Theoretisch wird Ihnen
kaum jemand widersprechen. Trotzdem
funktioniert es nicht, wenn einzelne Frau-
en es bis in den Vorstand schaffen.
Stachelhaus:
Wenn Sie eine einzige Frau
haben in einem Management, die an-
ders agiert, ist es sehr schwer die Kultur
zu verändern. Wenn Sie den Damm ge-
brochen haben und es sind 20 oder 30
Prozent Frauen, dann werden Themen
und Sichtweisen anders. Eine einzelne
Frau wird sehr still, bringt wenige Dis-
kussionsbeiträge und wenn sie etwas
zurückhaltend sagt, wird sie überhört.
Die Ideen greifen dann andere auf und
werden dafür gefeiert. Dieser Alltag
zermürbt Managerinnen. Aber das trifft
alle Minderheiten.
personalmagazin:
Doch wie erhöht man
die Bereitschaft der Mehrheit, Vertreter
von Minderheiten zu Entscheidern zu
machen?
Stachelhaus:
Das finde ich die eigentlich
spannende Frage. Viel spannender als
die nach den geeigneten Werkzeugen
für Frauenförderung. Man kann nicht
genug kommunizieren, wenn man Di-
versity will. Die Führungskräfte müssen
in einer Kaskade gecoacht werden. Dann
muss man Bilanz ziehen. Feedback, Ver-
besserungen und das Feintuning sind
ein Prozess. Aber man muss auch den
Mut und die Härte haben, Vorgesetzte
auszutauschen, die im Alten verharren
und auf der Bremse stehen.
„Ich rate jungen Frau dazu, sich auseinanderzusetzen.
Nicht jede will das, denn ein offensives Verhalten
setzt Selbstbewusstsein voraus. Und die Bereitschaft,
selbstkritisch an sich zu arbeiten. Aber es bringt
nichts, zu warten bis man wachgeküsst wird.“