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Linkedin). Wichtig ist, dass der Bewer-
ber jedenfalls im Vorfeld eines solchen
Background-Checks informiert wird. Ein
entsprechender Hinweis kann beispiels-
weise bereits in der Stellenanzeige erfol-
gen. Die Erhebung von Daten in privaten
Netzwerken (beispielsweise Facebook)
wird hingegen regelmäßig für unzuläs-
sig erachtet. In diesem Fall soll es uner-
heblich sein, ob die Daten auch ohne eine
Anmeldung im System einsehbar sind.
Das einstige Vorhaben der Regierung,
die dargestellten Grundsätze gesetzlich
festzuhalten, wurde für die laufende Le-
gislaturperiode auf Eis gelegt. Derzeit ist
die Nutzung des Internets und insbeson-
dere die der sozialen Netzwerke als In-
formationsquelle daher mit Vorsicht zu
genießen. Ungeachtet dessen vermag das
geltende Beschäftigtendatenschutzrecht
nichts daran zu ändern, dass der Bewerber
von einem elektronischen Background-
Check seines potenziellen Arbeitgebers
im Zweifel nie erfahren wird.
Keinesfalls dürfen bei Background-
Checks arbeitsrechtlicheVorgaben außer
Acht gelassen werden. Informationen,
wie zum Beispiel zu Schwangerschaft,
Parteizugehörigkeit, Schwerbehinde-
rung, die der Arbeitgeber auch im Be-
werbungsgespräch regelmäßig nicht
erfragen darf, dürfen daher weder erho-
ben, geschweige denn verwertet werden.
Bewerberdaten aufbewahren
Passt der Bewerber nicht auf die vor-
gesehene Stelle, ist es rechtlich unklar,
wie lange der Arbeitgeber die Daten
eines abgelehnten Bewerbers aufbewah-
ren darf. Der Schutz der Bewerberdaten
steht hierbei im Spannungsverhältnis
mit dem Interesse des Arbeitgebers,
auf die Unterlagen zum Zwecke einer
etwaigen Verteidigung gegen erhobene
Ansprüche des abgelehnten Bewerbers
zurückgreifen zu können. Von einer Ori-
entierung an der zweimonatigen Aus-
schlussfrist des § 15 Abs. 4 des Allgemei-
nen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
für die schriftliche Geltendmachung
von Ersatzansprüchen bis hin zu einem
Zeitraum von drei Jahren, gemessen an
der allgemeinen Verjährungsfrist, wird
alles vertreten. Wer auf Nummer sicher
gehen möchte, löscht die Daten nach
Ablauf von rund zweieinhalb Monaten.
Denn sofern der abgelehnte Bewerber
bis dahin seine Ansprüche nicht schrift-
lich geltend gemacht hat, verringert sich
das Risiko des Unternehmens erheblich,
von dem abgelehnten Bewerber noch in
Anspruch genommen zu werden.
In jedem Fall muss der Arbeitgeber
während und nach Abschluss des Be-
werbungsverfahrens die Bewerberdaten
vor dem Zugriff unbeteiligter Personen
schützen. Dies kann etwa durch einen
passwortgeschützten elektronischen
Ordner oder durch die Aufbewahrung der
Wann die Daten abgelehnter
Bewerber vernichtet werden
müssen, ist nicht eindeutig.
Zwar besteht zwischen Unternehmen eines Konzerns regelmäßig eine engere Zusam-
menarbeit. Der Austausch von Daten ist dennoch nicht ohne Weiteres möglich.
Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) trifft keine Aussage über den Umgang mit Be-
schäftigtendaten im Konzern, enthält insbesondere kein Konzernprivileg. Grundsätzlich
darf dementsprechend nur das Unternehmen die Daten verarbeiten und nutzen, die es
für seine Zwecke erhoben hat. Eine Übermittlung an Dritte und damit auch an selbst-
ständige Konzernunternehmen, richtet sich in Ermangelung anderweitiger spezieller
Regelungen nach § 28 BDSG. Sofern keine Einwilligung des Bewerbers vorliegt, ist eine
Übermittlung mithin nur zulässig, wenn ausnahmsweise ein berechtigtes Interesse an
der konzerninternen Weitergabe besteht. Auch für die Einrichtung einer konzernweiten
Bewerberdatenbank ist damit eine wirksame Einwilligung der Bewerber in die Speiche-
rung ihrer Daten regelmäßig unerlässlich.
Kein Privileg für Konzerne
EINWILLIGUNG