Basic HTML-Version
68
RECHT
_BEWERBERDATEN
personalmagazin 03 / 15
D
ie rechtssichereAuswahl eines
geeigneten Kandidaten für ei-
ne vakante Stelle stellt Unter-
nehmen in vielerlei Hinsicht
vor Herausforderungen. Die Interessen
des Unternehmens an einer möglichst
weitreichenden Durchleuchtung des Be-
werbers müssen hierbei in Einklang mit
den arbeits- und datenschutzrechtlichen
Vorgaben gebracht werden. Außerdem
gilt es, drohenden Schadensersatz-, ins-
besondere Diskriminierungsklagen, ab-
gelehnter Bewerber vorzubeugen. Mehr
Fluch als Segen sind angesichts der nach
wie vor unklaren Rechtslage die nahezu
grenzenlosen Möglichkeiten, sich durch
Internetrecherchen an dem Bewerber
vorbei Informationen zu beschaffen.
Auch Bewerber genießen Datenschutz
Im Laufe eines Bewerbungsverfahrens
erhält der potenzielle Arbeitgeber mit-
unter umfangreiche persönliche Daten
des Bewerbers. Hierzu zählen neben den
Stammdaten wie Name, Geburts- und
Kontaktdaten, die Informationen, aus
denen sich Qualifikationen und sonstige
für die Eignung des Bewerbers relevante
Umstände ergeben (wie beispielsweise
Zeugnisse, Lebenslauf, Ergebnisse von
Gesprächsrunden und Eignungsunter-
suchungen et cetera). Diese für die Aus-
wahl eines geeigneten Bewerbers ele-
mentaren Daten stehen ausweislich § 3
Abs. 11 Nr. 7 Bundesdatenschutzgesetz
(BDSG) unter besonderem Schutz.
Dies hat zur Folge, dass die Erhebung,
Verarbeitung oder Nutzung von Bewer-
Von
Thomas Niklas
und
Lena-Marie Schauß
berdaten gemäß § 32 Abs. 1 BDSG un-
abhängig davon, ob sie elektronisch, in
Papierform oder gar handschriftlich
– beispielsweise durch Personaler im
Bewerbungsgespräch – festgehalten wer-
den, nur erfolgen darf, sofern sie für die
Entscheidung über die Stellenbesetzung
erforderlich ist. Dies gilt jedenfalls dann,
wenn Unternehmen die Bewerberdaten
nicht mittels Initiativbewerbung erhal-
ten haben. Doch auch bei unverlangt ein-
gesandten Bewerbungen sprechen gute
Gründe für den besonderen Schutz des § 3
BDSG. Die Erforderlichkeit bemisst sich
dabei andenGrundsätzen zumFragerecht
des Arbeitgebers im Bewerbungsverfah-
ren, sodass nur Daten in den Entschei-
dungsprozess mit einfließen dürfen, die
zur Erfüllung des konkreten Vertrags-
zweckes geeignet und erforderlich sind.
Vorsicht bei Background-Checks
Um sich einen möglichst umfassen-
den Eindruck von dem Kandidaten zu
verschaffen, kontaktieren viele Unter-
nehmen den bisherigen Arbeitgeber
des Bewerbers. Der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts zufolge ist
dies nach vorheriger Information des
Bewerbers zulässig, sofern hierdurch
die Verifizierung der Bewerberangaben
beabsichtigt ist und die Grundsätze des
Fragerechts eingehalten werden. Großer
Beliebtheit erfreuen sich inzwischen
auch sogenannte Background-Checks,
die sich Dank der Weite des Internets
als Kinderspiel darstellen. So suchen
nach einer Studie von Bitcom-Consult
und Kienbaum aus dem Jahr 2013 etwa
39 Prozent der Personaler im Netz nach
Bewerberinformationen, 23 Prozent be-
dienen sich hierbei sozialer Netzwerke,
wie Facebook, Twitter, Xing oder Linked
in. Tendenz steigend.
Unternehmen übersehen hierbei
schnell den imBDSG enthaltenen Grund-
satz der Direkterhebung. Danach ist die
Erhebung und Nutzung von Erwerber-
daten über Dritte – entsprechend der
soeben dargestellten Rechtsprechung
– nur in Ausnahmefällen und nach vor-
heriger Information des Bewerbers zu-
lässig. Um einen solchen Ausnahmefall
handelt es sich der überwiegenden Mei-
nung nach bei allgemein zugänglichen
Daten im Sinne des § 28 Abs. 1 Satz 1
Nr. 3 BDSG. Aufgrund der freiwilligen
Preisgabe des Bewerbers überwiege sein
Interesse an dem Schutz seiner Daten
regelmäßig offensichtlich nicht das Inte-
resse des potenziellen Arbeitgebers.
Allgemein zugänglich sind solche
Daten, die ohne Weiteres über Suchma-
schinen oder ohne eine vorherige Anmel-
dung in sozialen Netzwerken abgefragt
werden können. Dies gilt zumindest für
solche Netzwerke, die der Darstellung
der beruflichen Qualifikation der Mit-
glieder dienen (zum Beispiel Xing oder
Nutzen, verarbeiten, vernichten
ÜBERBLICK.
Nicht selten zeigen sich Unternehmen beim Recruiting äußerst kreativ.
Im Umgang mit Bewerberdaten sollten sie jedoch die Datenschutz-Vorgaben kennen.
Muster
Einwilligungserklärung für ein
konzernweites Bewerberportal (HI3724243)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE