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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Arbeitgeber ausmachen – von der Grund-
vergütung und der variablen Vergütung
genauso wie von den Entwicklungs- und
Karrierechancen, von unserer Arbeits-
und Führungskultur und den allgemei-
nen Arbeitsbedingungen. Diese Themen
sind die „Asset-Klassen“ unserer perso-
nalwirtschaftlichen Investitionen. Und
wir müssen das Asset-Portfolio unserer
Gesamtvergütung so anlegen, strukturie-
ren und managen, dass es wirtschaftlich
zu den gewünschten Ergebnissen führt.
Dies kann das Personalcontrolling nicht
allein. Als Personalcontroller sehen wir
uns vielmehr als Coachs, die das Top-Ma-
nagement der Bank, die Führungskräfte
und unsere Kollegen im Personalbereich
darin fit machen, die verfügbaren Mittel
gezielt produktiv werden zu lassen.
Mit den Kunden des Personalcontrol-
lings kommt auch das Thema „Kommu-
nikation“ wieder ins Spiel. Zahlen, Daten
und Fakten sind für uns das Mittel, um
Ziele gemeinsam zu erreichen. Dazu muss
kommuniziert werden. Dabei sollte die
Kommunikation Folgendes leisten:
• Sie muss Vertrauen schaffen, denn
unsere Adressaten richten ihre personal-
wirtschaftlichen Entscheidungen nach
unseren Analysen und Bewertungen.
• Dazu muss sie glaubwürdig sein, also
klar, korrekt, konsistent und schlüssig.
• Und sie sollte relevant und konstruk-
tiv sein: Wir müssen aus der Vielzahl
möglicher Themen und Zahlenlogiken
diejenigen auswählen, die Geschäfts-
führung, Führungskräften und HR Nut-
zen bieten; und wir sollten so mit ihnen
kommunizieren, dass sie entsprechend
handeln können.
Es geht also um das, was wir kommu-
nizieren – um die Themen und Inhalte.
Und es geht darum, wie wir dies tun –
um die Formate und Prozesse. Schauen
wir uns dazu unsere Praxis an.
Strategische Klarheit für die Führung
Ein Format für den Gesamtvorstand der
Bank, den HR-Bereichsvorstand und
unsere Executives sind die „Facts & Fi-
gures“. Sie bieten pro Quartal auf zwei
Seiten einen kompakten Überblick über
wesentliche Kennzahlen. Hier geht es
etwa um Kapazitäten, um Abgangs-, Zu-
gangs- und Krankheitsquoten, um Frau-
en in Führungspositionen, um unsere
Nachwuchsprogramme sowie um Vergü-
tungsdaten und die Altersstruktur.
Die „Facts & Figures“ sind Teil einer
Dashboard-Sammlung, die wir als Gan-
zes für unser HR-Management anlegen
und, je nach Thema, auch für den Ge-
samtvorstand. Hier machen wir etwa die
Personalrisiken der AG Inland und der
internationalen Standorte transparent.
Die jeweiligen Zahlen kommentieren wir
und wir bieten einen Ausblick und eine
Zusammenfassung der gesamten Perso-
nalrisikosituation. In dieser Dashboard-
Sammlung vertiefen wir auch Themen,
die wir in den „Facts & Figures“ kom-
pakt betrachten. Einen ausführlichen
Überblick geben wir zum Beispiel zu
den Themen „Frauen in Führungspositi-
onen“ und „Nachwuchs“. Die Sammlung
umfasst zudem die Ergebnisse unserer
Mitarbeiterbefragung „Commerzbank
Monitor“ (dazu später mehr). Auch hier
liefern wir nicht nur Zahlen, sondern zu-
dem eine orientierende Bewertung.
Mit den Zahlen bleiben unsere Kun-
den nicht allein. Sie sind eine wichtige
Basis für den Dialog zwischen den HR-
Executive-Beratern und den Executives.
Gemeinsam können so kritische Themen
identifiziert und handlungsorientiert
diskutiert werden. So tragen wir dazu
bei, dass die strategischen Weichen in
die Zukunft auf Basis klarer Fakten ge-
stellt werden.
Führungskräften Impulse geben
Apropos Zukunft: Zukunftsfähig wird un-
sere Bank auch durch die Personalarbeit
der Führungskräfte. Damit sie ihre Ver-
antwortung im Rahmen der generellen
personalstrategischen Linien wahrneh-
men können, stehen ihnen Management-
Berater als HR-Businesspartner aktiv
Der „Nachwuchs-
kräfte Report“
als Teil des
Dashboards gibt
Überblick über
die verschiede-
nen Nachwuchs-
programme der
Commerzbank für
Auszubildende
und Studenten
dualer Studien-
gänge (SdS).