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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Konzeptuell steht bei den Kurztrai-
nings dreierlei im Mittelpunkt: schnel-
ler Kontakt, zügiger Vertrauensaufbau
und konsequentes Einbeziehen der be-
trieblichen Praxis. „Wir setzen auf kur-
ze Input-Sequenzen, verbunden mit der
schnellen Anwendung des Gelernten –
zwei Drittel der Zeit verbringen die Teil-
nehmer mit Übungen, auf diese Weise
ist ein guter Wissenstransfer gewährlei-
stet“, erläutert Kirsten Rolf Wittmann,
Qualitätsleiter bei der Climate Control
Systems GmbH & Co. KG, den Ansatz.
Umsetzung: Raum für Wissen statt
wilder Folienschlacht
Wie wird dieses Trainings-Konzept in
die Praxis umgesetzt? Den Auftakt jedes
gelungenen Power-Trainings macht seine
punktgenaue Ausschreibung. Sie umreißt
klar Gegenstand und Ziel der Veranstal-
tung und hilft somit, von vornherein fal-
sche Erwartungen möglicher Teilnehmer
zu vermeiden. Beispielsweise muss die
Ankündigung eindeutig kommunizieren,
dass es beim Thema „Konfliktmanage-
ment“ um das Führen von Kritikgesprä-
chen und nicht um das Herausarbeiten
und Verändern persönlichkeitsbezogener
Verhaltensweisen geht. Die Erfahrung
zeigt: Je präziser eine Ausschreibung den
Gegenstand des Trainings umreißt, desto
leichter lassen sich die Beteiligten auf das
Trainingsgeschehen ein.
Daneben erfordert das Trainings-
konzept eine gute Vorbereitung und
einen methodisch-didaktisch versier-
ten Trainer. Statt einer hektischen Foli-
enschlacht im engen Zeitkorsett soll er
nämlich den Teilnehmern bei den Power-
Trainings Raum bieten, um ihr Wissen
zu erweitern und ihre Erkenntnisse
direkt anzuwenden. Dabei sorgen Tan-
dem-Übungen, ein reflektierendes Team
als Sparringspartner aus dem eigenen
Unternehmen, Kollegen-Feedback sowie
der Einsatz unterschiedlicher Medien
dafür, dass die Teilnehmer vornehmlich
durch Handeln lernen.
Der Aufbau der Trainings (siehe Abbil-
dung „Ablauf“) sieht intensives Lernen
zwischen Input und Übungen vor. Wer viel
Stoff in wenig Zeit lernen muss, weiß dies
zu schätzen: In den Power-Trainings wür-
den Inhalte verdichtet, die sonst nur in Ta-
gesseminaren zu bewältigen seien, so die
Rückmeldung der Teilnehmer. Zudem, so
ein weiteres Teilnehmer-Feedback, könne
man durch diese Art der Schulung mehr
Mitarbeiter erreichen als mit herkömm-
lichen Formaten. Das deckt sich mit der
Erfahrung der Eberspächer Personalent-
wickler mit den Trainings: Bei Themen,
die bei den Mitarbeitern weniger populär
sind – wie „Auftritt und Wirkung“ –, fällt
es zurückhaltenden Teilnehmern leich-
ter, sich bei einer Zwei-Stunden-Sequenz
auf neue Denkansätze einzulassen. Der
schlanke Input des Power-Trainings kann
so als Türöffner für ein tieferes Eintau-
chen in die Materie wirken.
Methode: Trainings adressieren Teil-
nehmer rational und emotional
Dabei kommt eine kombinierte Methode
zum Einsatz: Die Teilnehmer werden auf
rationaler und emotionaler Ebene glei-
chermaßen adressiert. Inputs und akti-
ve Phasen sprechen die verschiedenen
Wahrnehmungskanäle der Beteiligten
an. Inhaltlich ist das Training sehr be-
darfsorientiert und richtet sich an den
Praxiserfahrungen der Beteiligten aus.
Statt die Teilnehmer mit Wissen zu
überfrachten, richten die Trainer jedes
Training nach der Frage „Was brauchen
die Teilnehmer?“ aus. Zudem sind sie
gefordert, eine Balance zwischen Grup-
pendynamik, individuellen Anliegen
der Teilnehmer und dem straffen Zeit-
plan zu finden.
Die Erwartungen und Vorausset-
zungen der Teilnehmer können nämlich
durchaus heterogen sein, gehören zur
Zielgruppe der Trainings doch Mitar-
beiter aller Alters- und Hierarchiestu-
fen. Das Feedback der Mitarbeiter zeigt
jedoch: Das Format mit seinen „Quick-
Wins“ kommt nicht nur jungen Mitar-
beitern aus der Generation der „Digital
Natives“ entgegen, die mit der schnellen
und kaum eingeschränkten Verfügbar-
Die „Power-Trainings“ bei Ebers-
pächer richten sich am Praxis
bedarf der Mitarbeiter aus.
© EBERSPÄCHER
her nach diesem Design durchgeführt.
Thematisch stehen dabei Fachinhalte
rund um Qualitäts- oder Funktionssi-
cherheit sowie Kommunikationsthemen
wie „Feedback und Gesprächsführung“
oder „Auftritt und Wirkung“ auf der
Trainingsagenda (siehe nebenstehen-
der Kasten). Die Mitarbeiter können die
Module einzeln oder als Serie besuchen
und die Trainings thematisch verbin-
den, um ihre Kenntnis zu erweitern.
Das Inhaltsportfolio entwickelt sich
ständig weiter und stützt sich auf die
Nachfrage, die sich aus regelmäßigen
Bildungsbedarfsgesprächen sowie aus
den Eberspächer Development Centern
ergibt. Aktuelle Anforderungen geben
dabei die Richtung vor: Künftig sollen
Vertriebs-Skills, wie zum Beispiel Ver-
handeln nach dem Harvard-Konzept, in
der neuen Form trainiert werden.