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RECHT
_VERFAHREN
personalmagazin 09 / 14
W
enn Arbeitgeber und Be-
triebsrat verschiedener
Meinung sind, wird häu-
fig angenommen, dass für
eine Streitklärung die betriebliche Ei-
nigungsstelle zuständig sei.
Dass diese
Antwort keinesfalls so pauschal ausfal-
len kann, zeigt das folgende Beispiel: Ein
Betriebsrat verlangt vomArbeitgeber die
dauerhafte Reduzierung der wöchent-
lichen Arbeitszeit von 40 auf 38 Stunden.
Er begründet dies mit dem Wunsch der
Belegschaft nach mehr Freizeit. Außer-
dem könnte dann – so der Betriebsrat –
zusätzliches Personal eingestellt wer-
den. Ferner möchte der Betriebsrat errei-
chen, dass künftig statt bereits um 7 Uhr
die regelmäßige Arbeitszeit im Betrieb
erst um 8 Uhr beginnt. Der Geschäfts-
führer weist beide Anliegen zurück. Er
ist der Ansicht, dem Betriebsrat stehe
ein Mitbestimmungsrecht bei der Dauer
der Arbeitszeit nicht zu. Hinsichtlich des
Beginns der Arbeitszeit ist er nur bereit,
Von
Tobias Grambow
den Arbeitsbeginn auf 7.30 Uhr zu verle-
gen. Hier werden also zwei Fragen auf-
geworfen. Der Geschäftsführer ist zum
einen der Ansicht, dass dem Betriebsrat
ein Mitbestimmungsrecht bei der Redu-
zierung der Arbeitszeit nicht zusteht.
Er bestreitet also schlicht das Bestehen
eines Mitbestimmungsrechts. Im Falle
der Festlegung des regelmäßigen Ar-
beitsbeginns lässt sich der Arbeitgeber
zwar auf eine Beteiligung des Betriebs-
rats ein. Streitig bleibt insoweit letztlich
aber, wann der regelmäßige Arbeitsbe-
ginn konkret sein soll.
Geht es um das „Ob“ oder das „Wie“?
Zur Bereinigung dieser Situation macht
es das Gesetz den Betriebsparteien nicht
gerade einfach. Es sieht nämlich grund-
sätzlich zwei verschiedene Verfahren der
Konfliktlösung vor: Erstens die Klärung
im Beschlussverfahren vor dem Arbeits-
gericht und zweitens die Klärung im Rah-
men einer Einigungsstelle.
Ist zwischen den Betriebsparteien im
Streit, ob dem Betriebsrat überhaupt
ein Mitbestimmungsrecht zusteht, ent-
scheidet hierüber auf Antrag einer der
Betriebsparteien das Arbeitsgericht
im Beschlussverfahren. Gegen die
Entscheidung des Arbeitsgerichts ist
grundsätzlich die Beschwerde zum Lan-
desarbeitsgericht und in bestimmten
Fällen auch die Rechtsbeschwerde zum
Bundesarbeitsgericht möglich. Besteht
zwischen den Betriebsparteien hingegen
kein Streit darüber, ob dem Betriebsrat
ein Mitbestimmungsrecht zusteht, oder
hat das Arbeitsgericht diesen Streit zu-
gunsten des Betriebsrats entschieden,
können sich die Betriebsparteien aber
nicht auf die Ausgestaltung einer mitbe-
stimmungspflichtigen Frage verständi-
gen, so ist die Einigungsstelle anzurufen.
Die Einigungsstelle kann also nicht
verbindlich über die Frage entscheiden,
ob dem Betriebsrat in einer bestimmten
Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht
zusteht. Das ist eben den Arbeitsgerich-
ten vorbehalten. Für unseren oben dar-
gestellten Beispielsfall bedeutet dies:
Arbeitgeber oder Betriebsrat können beim
Arbeitsgericht im Beschlussverfahren be-
antragen festzustellen, dass demBetriebs-
rat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich
der dauerhaften Reduzierung der regel-
mäßigen Arbeitszeit (nicht) zusteht.
Bei dieser konkreten Frage wird der
Arbeitgeber den Rechtsstreit gewinnen.
Dem Betriebsrat steht aber nach § 87
Abs. 1 Nr. 3 BetrVG einMitbestimmungs-
recht hinsichtlich der vorübergehenden
Verringerung der betriebsüblichen Ar-
beitszeit zu. Können sich Arbeitgeber
und Betriebsrat nicht darauf verstän-
digen, wann künftig die regelmäßige
Arbeitszeit beginnt, so können der Be-
triebsrat, der Arbeitgeber oder beide
gemeinsam die Einigungsstelle anrufen.
Die Einigungsstelle soll versuchen, eine
einvernehmliche Regelung zwischen
den Betriebsparteien herbeizuführen.
Scheitert dies, so entscheidet die Eini-
gungsstelle, da es sich um einen Fall der
zwingenden Mitbestimmung handelt.
Mitbestimmung ohne Einigungsstelle
Allerdings gibt es auch Mitbestim-
mungsrechte, in denen die Einigungs-
stelle zur Streitschlichtung nicht
Einigungsstelle oder Gericht?
AUSLEGUNG.
Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat streiten, ist es nicht immer auf
Anhieb erkennbar, wer über den Konflikt entscheidet. Ein Überblick.
Das Gesetz sieht zwei
verschiedene Verfahren
der Konfliktlösung vor:
Das Beschlussverfahren
vor dem Arbeitsgericht
und die Klärung durch
eine Einigungsstelle.