Basic HTML-Version
65
09 / 14 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
THOMAS NIKLAS
ist Fach-
anwalt für Arbeitsrecht und
Partner bei Küttner Rechtsan-
wälte in Köln.
BERND ESSER
ist Fachanwalt
für Arbeitsrecht und Partner
bei Küttner Rechtsanwälte
in Köln.
chende Umstrukturierungsmaßnahmen
möglichst noch vor Inkrafttreten der All-
gemeinverbindlichkeit vornehmen.
Kommt ein Herauswachsen aus dem
betrieblich-fachlichen Geltungsbereich –
aus welchen Gründen auch immer –
nicht in Betracht, ist zu überlegen, die
Zahl derjenigen Arbeitnehmer, die un-
ter den persönlichen Geltungsbereich
des allgemeinverbindlichen Tarifver-
trags fallen, zumindest zu begrenzen.
In der jüngeren Vergangenheit setzen
Unternehmen – insbesondere vor dem
Hintergrund der Begrenzung der Arbeit-
nehmerüberlassung – wieder verstärkt
auf den Einsatz freier Mitarbeiter. Diese
fallen zweifelsohne nicht unter den per-
sönlichen Geltungsbereich allgemein-
verbindlicher Tarifverträge. Allerdings
ist hierfür zwingend erforderlich, dass
diese freien Mitarbeiterverhältnisse
auch in der Praxis tatsächlich als sol-
che gelebt werden. Anderenfalls drohen
steuer-, sozialversicherungs- und straf-
rechtliche Konsequenzen.
Firmentarifvertrag als Lösung?
Kommen Umstrukturierungsmaßnah-
men in dem vorgenannten Maße nicht
in Betracht, ist der Abschluss von Fir-
mentarifverträgen eine mögliche Alter-
native. Denn ein verbandsunabhängiges
Unternehmen mit einem Firmentarifver-
trag braucht sich nicht an den einschlä-
gigen allgemeinverbindlich erklärten
Verbandstarifvertrag zu halten. Viel-
mehr liegt in diesem Fall eine Tarifkon-
kurrenz vor, die nach den allgemeinen
Regeln aufzulösen ist. Danach verdrängt
ein in einem Arbeitsverhältnis gelten-
der Firmentarifvertrag nach den Regeln
der Tarifkonkurrenz als speziellere Re-
gelung einen für das Arbeitsverhältnis
kraft Allgemeinverbindlichkeit gelten-
den und von derselben Gewerkschaft
abgeschlossenen Verbandstarifvertrag,
selbst soweit Ersterer einzelne ungüns-
tigere Regelungen enthält (BAG, Urteil
vom 23.3.2005, Az. 4 AZR 203/04). Auf-
grund der neueren Rechtsprechung des
BAG zur Tarifpluralität verdrängt der
speziellere Tarifvertrag den allgemein-
verbindlichen Tarifvertrag jedoch nur
für Gewerkschaftsmitglieder. Für die
nicht aufgrund Gewerkschaftszugehö-
rigkeit tarifgebundenen Arbeitnehmer
bleibt es somit zumindest mit Blick auf
die tarifvertraglichen Individualnormen
bei der Anwendbarkeit des allgemein-
verbindlichen Tarifvertrags.
Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft?
Eine weitere Gestaltungsvariante, die
nicht selten von Unternehmen in Be-
tracht gezogen wird, um der Anwend-
barkeit allgemeinverbindlicher Tarif-
verträge zu entfliehen, ist ein Wechsel
von der Vollmitgliedschaft im Arbeitge-
berverband hin zu einer Mitgliedschaft
ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft).
Bis zu der Entscheidung vom18.7.2006
(Az. 1 ABR 36/05) ist das BAG davon
ausgegangen, dass die Frage der Zuläs-
sigkeit einer solchen OT-Mitgliedschaft
davon abhänge, ob die Begrenzung der
personellen Tarifzuständigkeit auf ei-
nen Teil der Verbandsmitglieder zuläs-
sig sei. Tarifzuständigkeit ist indes die
in der Satzung eines tariffähigen Ver-
bands geregelte Befugnis, Tarifverträ-
ge mit einem bestimmten räumlichen,
betrieblich-fachlichen und persönlichen
Geltungsbereich abzuschließen. Mit
anderen Worten: Das BAG hat die OT-
Mitgliedschaft an den Geltungsbereich
angeknüpft, mit der Folge, dass ein
Wechsel von der Vollmitgliedschaft in
die OT-Mitgliedschaft zur fehlenden
Anwendbarkeit des allgemeinverbind-
lichen Tarifvertrags führen konnte.
Mit der genannten Entscheidung vom
18.7.2006 hat das BAG jedoch klarge-
stellt, dass die Frage der Zulässigkeit
einer OT-Mitgliedschaft keine Frage
der Tarifzuständigkeit, sondern der Ta-
rifbindung sei. Wechselt ein Unterneh-
men in eine OT-Mitgliedschaft, entfällt
somit nicht die Tarifzuständigkeit des
Arbeitgeberverbands. Vielmehr ist das
entsprechende Unternehmen lediglich
nicht an den Tarifvertrag gebunden. Da-
mit scheidet diese Gestaltungsvariante
zur Flucht aus dem allgemeinverbind-
lichen Tarifvertrag jedoch aus. Denn
die Allgemeinverbindlicherklärung hat
gerade zum Zweck, die fehlende Tarif-
bindung zu ersetzen.
Fazit: Den Königsweg gibt es nicht
Zusammenfassend lässt sich damit fest-
halten, dass Unternehmen kaum Mög-
lichkeiten haben, sich gegenüber der
Verbeitragung aufgrund des Entstehungs-
prinzips zu wehren. Letztlich verbleibt
insoweit oft nur der Versuch, mittels Um-
strukturierung ein Herauswachsen aus
dem Geltungsbereich des allgemeinver-
bindlichen Tarifvertrags herbeizuführen
oder einen spezielleren Firmentarifver-
trag abzuschließen. Realistisch betrachtet
kommen aber auch diese Handlungsoptio
nen für viele Arbeitgeber nicht infrage.
Führt man sich etwa den Manteltarif-
vertrag für das Hotel- und Gaststättenge-
werbe in Baden-Württemberg vor Augen,
wird dies deutlich. Denn welcher Gaststät-
tenbetrieb ist aufgrund seiner Struktur in
der Lage, derartige Umstrukturierungen
durchzuführen oder einen Firmentarif-
vertrag abzuschließen? Letzteres dürfte
überdies in den meisten Fällen an der
fehlenden Zustimmung der zuständigen
Gewerkschaften scheitern.
Gesellschaftsrechtliche
Veränderungen, die die
betrieblichen Struktu-
ren unverändert lassen,
reichen für eine Flucht
aus dem Geltungsbe-
reich nicht aus.