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personalmagazin 09 / 14
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SPEZIAL
_SICHERHEITSTECHNIK
des Arbeitgebers“, urteilten die Richter.
Mit der Gefährdungsbeurteilung fange
der Schutz der Gesundheit an, daher sei
der Präventionsgedanke notwendige Vor-
stufe des Gesundheitsschutzes. Damit die-
ne die Gefährdungsbeurteilung auch dem
individuellen Schutz des Arbeitnehmers.
Der Inhalt des Erfüllungsanspruchs rich-
te sich danach, ob die Schutznorm dem
Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum
überlasse. Wenn dies, wie bei § 5ArbSchG,
der Fall sei, habe der Arbeitgeber ledig-
lich noch einen Anspruch auf fehlerfreie
Ermessensausübung.
Zudem habe der Betriebsrat bei der
Ausfüllung der Vorschriften mitzube-
stimmen. Der Arbeitnehmer könne da-
her nur verlangen, dass der Arbeitgeber
sein Initiativrecht gegenüber dem Be-
triebsrat ausübt, um mit diesem eine
Einigung über die Durchführung der Ge-
fährdungsbeurteilung herbeizuführen.
Der Streit um das Recht zur
Leistungsverweigerung
Erfüllt der Arbeitgeber die Schutzpflich-
ten nach § 618 BGB nicht, hat der Ar-
beitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht
nach § 273 BGB, wenn er nachweist,
dass ein ordnungswidriger Zustand
vorliegt und dieser geeignet ist, das
Leben oder die Gesundheit des Arbeit-
nehmers zu gefährden (BAG, Urteil vom
19.2.1997, Az. 5 AZR 982/94). In diesem
Fall gilt die Lohnzahlungspflicht des Ar-
beitgebers fort.
Nach Ansicht der Verfasser besteht ein
solches Leistungsverweigerungsrecht
aber aus folgenden Gründen nicht: Bei
der fehlenden Gefährdungsbeurteilung
liegt zwar ein Pflichtverstoß des Arbeit-
gebers vor. Die fehlende Gefährdungs-
beurteilung ist jedoch an sich noch kein
Zustand, der geeignet ist, eine Gefahr
für Leib und Leben des Arbeitnehmers
zu begründen (Oberverwaltungsgericht
Sachsen-Anhalt, Urteil vom 3.12.2013,
Az. 1 L 25/13).
Will man aus dem Urteil des BAG vom
12.8.2008, mit dem ein Anspruch des
Arbeitnehmers auf Durchführung der
Gefährdungsbeurteilung im Grundsatz
bejaht wurde, nach §§ 618, 273 BGB den-
noch ein Leistungsverweigerungsrecht
begründen, so kann dieses nur soweit
reichen, wie der Erfüllungsanspruch
reichen würde. Stützt der Arbeitnehmer
sein Leistungsverweigerungsrecht auf
die fehlende Gefährdungsbeurteilung,
gilt dies allenfalls so lange, wie der Ar-
beitgeber sein Initiativrecht gegenüber
dem Betriebsrat nicht ausübt. Das Glei-
che muss auch für eine Fremdvergabe
der Gefährdungsbeurteilung gelten. Ab
Verhandlungsaufnahme mit dem Be-
triebsrat oder Fremdvergabe der Gefähr-
dungsbeurteilung hat der Arbeitgeber
das von ihm Geforderte getan und die
Pflichtverletzung beseitigt. Eine Fortset-
zung des Leistungsverweigerungsrechts
ist dann nach § 242 BGB nicht mehr
möglich, da der Zweck des Zurückbehal-
tungsrechts, den Vertragspartner zur
Erfüllung seiner Pflichten zu bewegen,
nicht mehr erfüllt werden kann.
Erst recht ist ein Leistungsverweige-
rungsrecht bei einer bloß fehlerhaften
Gefährdungsbeurteilung abzulehnen. Ei-
ne fehlerhafte Gefährdungsbeurteilung
könnte sowieso nur dann Ansatzpunkt
für ein Leistungsverweigerungsrecht des
Arbeitnehmers sein, wenn der Arbeit-
geber ermessensfehlerhaft gehandelt
hat und es sich um wesentliche Fehler
handelt, die ein Gefährdungspotenzial
nahelegen. Bei unwesentlichen Fehlern
ist bereits nach § 242 BGB ein Leistungs-
verweigerungsrecht ausgeschlossen.
Ein Leistungsverweigerungsrecht
des Arbeitnehmers wird allerdings zu
Recht beim Eingreifen weitergehender
Spezialregelungen angenommen. So
wird bei fehlender mutterschutzrecht-
licher Gefährdungsbeurteilung ein Lei-
stungsverweigerungsrecht anerkannt.
Dies wird damit begründet, dass die Ge-
fährdungsbeurteilung nach § 2 Mutter-
schutzgesetz (MuSchG) in Verbindung
mit der Verordnung zum Schutz der
Mutter am Arbeitsplatz (MuSchArbV)
eine individuelle Gefährdungsbeurtei-
lung, konkrete Schutzmaßnahmen und
eine Unterrichtung der betroffenen
Die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung ist in § 5 Arbeitsschutzgesetz gere
gelt und Pflichtaufgabe eines jeden Arbeitgebers.
Nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber die mit der Arbeit
verbundenen Gefährdungen, einschließlich der psychischen Belastungen, zu ermit-
teln und zu beurteilen, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Im
Anschluss hat eine Unterweisung der Arbeitnehmer gemäß § 12 ArbSchG zu erfolgen.
Zur Gefährdungsbeurteilung verpflichtet ist jeder Arbeitgeber unabhängig von der
Beschäftigtenzahl. Lediglich die Dokumentationspflichten nach § 6 ArbSchG können für
Betriebe mit weniger als elf Beschäftigten entfallen.
Statt einer Beurteilung des konkreten Arbeitsplatzes kann eine arbeitsbereichsbezoge-
ne Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, wenn alle in diesem Arbeitsbereich
beschäftigten Mitarbeiter den gleichen Gefährdungen und Belastungen ausgesetzt
sind. Die personenbezogene Gefährdungsbeurteilung ist auf einen bestimmten
Arbeitsplatz und Mitarbeiter bezogen und bei speziellen Arbeitsplätzen oder bei
bestimmten in der Situation des Mitarbeiters liegenden Voraussetzungen erforderlich
(zum Beispiel bei Schwangeren).
Rechtsgrundlage im Arbeitsschutzgesetz
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