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gehörigen zu versteuern. Steht die Leis-
tung dem Arbeitgeber zu, vereinnahmt
dieser die Leistung als Betriebseinnah-
me und verwendet sie beispielsweise
für die schnelle und kostenintensive
Beschaffung eines Interim-Managers.
In beiden Fällen ist die Beitragszahlung
eine Betriebsausgabe.
Aufgaben von HR bei der Einführung
einer betrieblichen Altersversorgung
Der Bedarf, zusätzliches Kapital fürs
Alter aufzubauen, war noch nie so groß
wie heute. Auch deshalb stellt die bAV
mit Bezug auf Rendite und Sicherheit
gerade in Zeiten von Niedrigzinsphasen
eine große Chance für den Arbeitgeber
dar. Effizient und erfolgreich wird es
für den Arbeitnehmer dann, wenn die
Systematik, aber auch die Beratungs-
qualität stimmen, also wenn Mitarbeiter
in Einzelgesprächen von qualifizierten
bAV-Fachberatern beraten werden. Man
sollte darauf achten, keine Produktver-
käufer,
Versicherungsausschließlich-
keitsvertreter oder Generalagenturen
zur Beratung heranzuziehen. Diese
kennen das hauseigene Produkt, meis-
tens jedoch nicht die Konkurrenztarife,
beziehungsweise dürfen diese nicht an-
bieten. Es besteht das Risiko, dass der
Arbeitnehmer nicht das optimale Markt-
angebot für seine individuellen Bedürf-
nisse erhält. Eine Versicherung sollte
Risiken eliminieren und nicht aufbauen.
Zu einer guten Beratung gehören
unter anderem bestehende Versiche-
rungsverträge und die Bewertung des
derzeitigen und künftigen Lohnniveaus
sowie der Lebenssituation. Werden da-
nach die Versorgungslücken, Steuer-
und Sozialversicherungseffekte richtig
berechnet, sollte eine gute Empfehlung
frei von Produktrestriktionen erfolgen.
Zu den Aufgaben des HR-Bereichs bei
der Altersversorgung gehören:
• Mitarbeiter bedarfsgerechte und si-
chere Konzepte zugänglich machen
• über Tarifvorschriften, Betriebsver-
einbarungen und betriebsinterne Ver-
sorgungswerke im Bilde sein
• den gesetzlichen Rechtsanspruch
gewährleisten sowie auf haftungs- und
rechtssichere Systeme achten, unter an-
derem Gesetzesänderungen im Auge be-
halten, Ergänzungen und Änderungen
an Schnittstellen vornehmen
• professionelle Beratungsleistung und
die richtigen Produkte für den Arbeit-
nehmer zur Verfügung stellen
• auf die optimale Dienstleistung des
Anbieters achten, die das Unternehmen
und HR entlasten sollten
• intern mit Betriebsrat, Geschäftsfüh-
rer und Mitarbeitern kommunizieren,
das interne Unternehmensmarketing
steuern und die Vorsorge-Benefits für
das Recruiting nutzen.
Berufsunfähigkeitsversicherung über
die Entgeltumwandlung
Die Berufsunfähigkeitsversicherung als
Entgeltumwandlung mit Steuer- und So-
zialversicherungsersparnissen ist ein
weiteres kleines Benefit, bei welchem
das Unternehmen selbst keine Kosten
trägt, da die Beiträge vom Arbeitnehmer
finanziert werden.
Der Berufsunfähigkeits-Gruppenver-
trag mit „Dienstobliegenheitserklärung“
ermöglicht die schnelle und unkompli-
zierte Versicherbarkeit, vor allem für
diejenigen, die aus gesundheitlichen
Gründen heute keinen Berufsunfähig-
keitsschutz mehr erhalten. Mit verein-
fachtem Aufnahmeverfahren entfallen
Antrags- und Gesundheitsfragen, Arzt-
und Diagnoseabfragen, Kontrollberichte,
Atteste und Aufforderungen zu Untersu-
chungen. Denn nicht jeder möchte diese
Fragen offenlegen oder kann sie mit po-
sitivem Ergebnis beantworten. Die Folge:
Es kommt zu Ablehnungen, Leistungs-
ausschlüssen oder Beitragserhöhungen.
Der Berufsunfähigkeits-Gruppenvertrag
löst diese Problematik.
Ist der Gruppenvertrag einge-
richtet, geht es um die wert- und
nachhaltige Kommunikation an die
Mitarbeiter. Medien sind hier, wie bei
der Altersversorgung auch, das Benefit-
oder Intranet-Portal, Fact Sheets, Folder,