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MANAGEMENT
_RECRUITING
personalmagazin 09 / 14
Es gibt einige HR-Themen, bei denen Personaler sich technisches Wissen aneignen
müssen, um bei den aktuellen Standards mitzuhalten. In den folgenden Ausgaben
erhalten Sie Tipps für technische Kniffe im Personalmarketing und Recruiting.
Active Sourcing: Wer nicht versteht, wie Social Networks und Online-Communities auf-
gebaut sind und wie Suchmaschinen arbeiten, kann sie nicht systematisch nach Profilen
potenzieller Kandidaten durchsuchen.
Karriere-Webseiten: Wer nicht versteht, mit welchen technischen Anforderungen eine
gute „Candidate Experience“ verbunden ist und wie sich die Wahl des Content-Manage-
ment-Systems und die Einbindung der Stellen auf die Positionierung von Stellenangebo-
ten bei Google auswirkt (HR-SEO), verliert über Jahre Bewerber an die Konkurrenz.
Online-Personalmarketing: Wer versteht, wie sich Bewerber mithilfe von Job-Aggrega-
toren gezielt auf die eigene Karriereseite lenken lassen, wird unabhängiger von den gro-
ßen Jobbörsen-Anbietern und steigert ohne Mehraufwand die eigene Budgeteffektivität.
HR-Controlling: Wer zuverlässig überwachen kann, woher seine Bewerber kommen und
wie sie sich auf der Karriereseite verhalten, kann Einfluss auf die Zahl und Qualität der
Bewerbungen nehmen.
Wo Technikwissen erfolgskritisch ist
PRAXISBEISPIEL
ÜBERBLICK
I
n Agenturkreisen und unter IT-
Dienstleistern wird hinter vorge-
haltener Hand immer wieder die
fehlende Internet- und IT-Affinität
der HR-Branche beklagt. In letzter Zeit
wird diese Kritik zunehmend lauter.
Ein Teilnehmer des diesjährigen „HR
Barcamps“ sagte in einer Session dann
auch ganz unverblümt: „Wir als Agentur
würden uns wünschen, dass Personaler
mehr Ahnung haben.“
In Personalerohren klingt das natür-
lich wie eine harsche Pauschalkritik –
genauso ungerecht wie übertrieben.
Warum muss HR Ahnung von IT und
Internet haben? Dafür gibt es schließ-
lich IT-Kollegen, Agenturen und Soft-
ware-Dienstleister, so die Überzeugung.
Doch bei genauerem Hinsehen entpuppt
sich die Kritik als berechtigter Verbes-
serungsvorschlag mit wegweisenden
Folgen für das Kompetenzprofil von Per-
sonalmarketing-Verantwortlichen.
Wo viele IT-Fäden zusammenlaufen
Haupttreiber der Forderung nach mehr
IT-Verständnis ist der Bedeutungszu-
wachs, den das Internet als Recruiting-
kanal erlangt hat. Karrierewebseiten
haben sich zur zentralen Schnittstelle
für Employer Branding, Personalmar-
keting und Bewerberverwaltung entwi-
ckelt. Hier treffen interne HR-Prozesse,
Bewerbermanagementsysteme und Per-
sonalmarketingtools auf die gestiege-
nen Erwartungen und sich schnell än-
dernden Nutzungsgewohnheiten einer
selbstbewussten Bewerbergeneration.
Von
Jan Kirchner
Wer sorgt nun dafür, dass das Zusam-
menspiel der Systeme funktioniert und
den Erwartungen der Bewerber und Per-
sonaler gerecht wird? Die IT-Abteilung,
deren Hauptinteresse einer leicht zu
pflegenden IT-System-Landschaft gilt?
Der Anbieter von Bewerberverwaltungs-
Software, für den Personalmarketing nur
ein Randthema ist? Die Kreativagentur,
die eine neue Employer-Branding-Kam-
pagne entworfen hat? In einem so kom-
plexen Umfeld verschiedener Systeme
und Projektbeteiligter führen nur eine
ganzheitliche Betrachtung und das ge-
meinschaftliche Zusammenwirken aller
Beteiligten zum Erfolg. Der Schlüssel ist
eine kenntnisreiche Projektsteuerung,
die um die technischen Fallstricke des
Projekts weiß und die zur Lösung tech-
nischer Detailprobleme engagierte in-
terne und externe Partner koordiniert.
Dabei wahrt sie den Überblick über das
große Ganze und optimiert das Ergebnis
stetig weiter. Diese Projektsteuerung ge-
hört künftig zum zentralen Aufgabenfeld
der Personalabteilung. Die zunehmende
Zahl von Stellenausschreibungen im Be-
reich HR-IT und Online-Personalmarke-
ting zeigen auch, dass diese Erkenntnis
langsam im Markt ankommt.
Etwas IT-affiner, bitte!
SERIE.
Für den Erfolg im Recruiting sind Technikkenntnisse unerlässlich – erst recht
im Mobile Recruiting. Doch viele Personaler schrecken vor IT-Themen zurück.