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ANNA-REBECCA EGLI
ist für die europä-
ische Rekrutierung beim Chemiekonzern
BASF SE verantwortlich.
und weniger auf Transaktionen, was
auch besser zu unserer Unternehmens-
kultur passt. Dafür haben wir ein sozi-
ales Netzwerk für künftige Mitarbeiter
eingeführt, die sogenannte „Zappos In-
siders Community“. So können wir lang-
fristig mit Kandidaten Kontakt pflegen,
die sich für Zappos interessieren und die
auch für uns interessant sind.
Wie funktioniert das? Anstatt sich auf
eine bestimmte Stellenausschreibung
zu bewerben, kann der Kandidat ein „In-
sider“ eines bestimmten Geschäftsbe-
reichs werden. Diese „Insider“ erhalten
einen umfassenden Zugang zu Inhalten,
können mit den Recruitern und den
Teams in Kontakt treten und bleiben so
auf dem Laufenden. Wenn es dann eine
offene Stelle gibt, berücksichtigen wir
die „Insider“ bevorzugt. Die Kandidaten
selbst können im Netzwerk sehen, wel-
che Zappos-Mitarbeiter sie kennen, und
diese um eine Referenz bitten. Die Mitar-
beiter haben wiederum die Möglichkeit,
mit den „Insidern“ zu interagieren, etwa
über Twitter, Linkedin und andere Platt-
formen, sowie bei Veranstaltungen.
Unsere Recruiter fungieren dabei
letztlich als Botschafter, die die „Insider“
ins Unternehmen einführen. Anstatt al-
so Stellenanzeigen auf Jobbörsen zu ver-
öffentlichen und zahllose Lebensläufe zu
lesen, lernen wir unsere Kandidaten als
Menschen kennen und können sie bes-
ser den Teams zuordnen. Wird eine Stel-
le vakant, stehen Kandidaten aus dem
Netzwerk bereit, die wir vorher schon
geprüft haben und sofort zum Interview
vorschlagen können. Dieser Ansatz zahlt
auch auf die „Candidate Experience“ ein:
Unser Recruitingmodell ist sehr transpa-
rent und zugänglich – und unterstützt
unser übergeordnetes Ziel, den Bewer-
berprozess für die künftigen Mitarbeiter
zu einem „Wow“-Erlebnis zu machen.
verloren – aber es werden auch keine
unrealistischen Erwartungen geweckt.
Drittens sind Stellenanzeigen auch ein
Zeichen von Transparenz. Wir schreiben
alle Stellen aus und alle Bewerber durch-
laufen einen standardisierten Prozess.
So stellen wir nicht nur sicher, dass wir
die besten Kandidaten finden, sondern
geben diesen auch einen offenen Ein-
blick in unseren Stellenmarkt. Ist ein
Bewerber nicht geeignet, bekommt er
zeitnah eine Absage und wird nicht in
der Schwebe gehalten. Dies ist nur mit
klassischen Stellenanzeigen und einem
klaren Bewerbungsprozess möglich.
Trotzdem gilt natürlich auch für uns:
Angesichts des Wettbewerbs um Talen-
te ist es wichtig, aus der Masse heraus-
zustechen und zu zeigen, wieso wir ein
attraktives Unternehmen sind. Nur die
wichtigsten Informationen zusammen-
zufassen und die Anzeige online zu
stellen, wird in Zukunft nicht mehr bei
allen offenen Positionen ausreichen. Wir
haben 2013 begonnen, Videostellenan-
zeigen zu schalten. Momentan arbeiten
wir daran, die Stellenanzeigen auf der
BASF-Internetseite besser darzustellen.
Unsere Strategie ist also: Stellenanzei-
gen: Ja! Aber bitte mit Charakter.
JEIN?
SONALMAGAZIN.DE
DEBATTE.
Der US-amerikanische Online-Versand-
händler Zappos verzichtet seit Kurzem komplett auf
Stellenanzeigen, um keine potenziellen Talente zu
verlieren. Der Chemiekonzern BASF hält dagegen:
Stellenanzeigen stehen dort für guten Service, Trans-
parenz und Fairness gegenüber den Bewerbern.
Contra