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09 / 14 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
reich auf den Einsatz von Noten verzich-
ten (siehe Kasten auf Seite 20 und 23).
Auch der wissenschaftliche Stand dazu
ist klar und wird durch die bedeutenden
Metastudien zum Thema von Frank L.
Schmidt und John E. Hunter von 1998
und Jesús F. Salgado und Kollegen von
2003 gestützt: Das mit Abstand beste
Verfahren, um Personen auszuwählen,
sind fundierte psychologische Testver-
fahren, hier vor allem Intelligenztests.
Den Schritt, sich von den tradierten
Schulnoten zu lösen, wagen nach
unserer Praxiserfahrung aber eher
jene Unternehmen, die selbst einem for-
schungs- und innovationsnahen Umfeld
sowie Marktbereich zuzuordnen sind
und deren Personalverantwortliche den
Mut aufbringen, mit der Noten-Tradition
zu brechen. Das ist deshalb nicht ein-
fach, weil sie selbst es sind, die eine
Einstellung auch bei schlechten Noten
verteidigen müssen. Im Fall des Schei-
terns eines solchen Kandidaten hallt ih-
nen schnell der Vorwurf entgegen, dass
man das ja an den Noten schon hätte er-
kennen müssen.
Auch deshalb macht eine ersatzlose
Abschaffung von Noten keinen Sinn –
ihnen muss als valides Surrogat die Ein-
führungvonTestverfahrengegenüberste-
hen. Mit diesen können berufsrelevante
Kompetenzen – und nur solche –
anhand eines einheitlichen Vergleichs-
maßstabs erfasst und beurteilt werden.
Gute Akzeptanz für Onlinetests
Letztlich ist es Kernaufgabe guter Per-
sonalauswahl, mit objektiven Methoden
zu erwartende Leistungsunterschiede
vorherzusagen – das geht nur, wenn der
Bewertungsmaßstab für alle gleich ist.
Qualifizierte Testverfahren liefern an-
ders als Noten genau diesen Vergleichs-
maßstab. Auch betriebliche Interessens-
vertretungen folgen erfahrungsgemäß
dieser Argumentation und begrüßen
die Abkehr von diskriminierenden Me-
thoden zugunsten eines fairen und ob-
jektiven, vor allem nachvollziehbaren
Auswahlsystems.
Für Schüler und Hochschulabsol-
venten ist das Bearbeiten standardisier-
ter Testverfahren für den Berufseinstieg
DOMINIK SCHWARZINGER
ist Projektleiter bei der HR
Diagnostics AG.
ANDREAS FRINTRUP
ist
Vorstand der HR Diagnostics
AG und Geschäftsführer von
S&F Personalpsychologie.
MAIK SPENGLER
ist wis-
senschaftlicher Leiter der HR
Diagnostics AG.
Als größter Arbeitgeber der Region steht
die BASF SE in ihren Recruiting-Aktivitäten
für Auszubildende nicht nur vor der be-
triebswirtschaftlichen Herausforderung,
langfristig die richtigen Arbeitskräfte an sich
zu binden, sondern auch vor einer sozialen
Verantwortung. Um beiden Anforderungen
gerecht zu werden, bieten wir rund 40 du-
ale Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten
in unterschiedlichen Feldern an. Mit unse-
ren Startprogrammen „Start in den Beruf“
und „Anlauf zur Ausbildung“ in Kooperation
mit den Partnerbetrieben der Region im
BASF-Ausbildungsverbund unterstützen
wir außerdem leistungsschwache Jugend-
liche, um sie für eine Ausbildung fit zu
machen. Die besondere Anforderung an das
Recruiting bestand darin, einen Prozess zu
definieren, mit dem dieser hohen Komple-
xität effizient begegnet werden kann, der
einerseits eine hochvalide Eignungsaussage
für jede Bewerbergruppe ermöglicht und
gleichzeitig ein für die Bewerber faires und
akzeptiertes Verfahren darstellt.
Zu diesem Zweck wurde 2012 eine für die
BASF angepasste Jobmatching-Lösung von
HR Diagnostics etabliert, die die Bewerber
mit ihren individuellen Kompetenzen in den
Mittelpunkt stellt. Mittels eines komple-
xen Algorithmus wird die Passung einer
Vielzahl von Berufen simultan geprüft, um
möglichst jedem Bewerber ein passendes
Angebot unterbreiten und Stellen flexibler
besetzen zu können. Als erfolgreich hat sich
Ausbildungsstellen schneller besetzt
PRAXISBEISPIEL II
Bettina Strobel war als Projektleiterin verantwortlich dafür, ein neues Auswahlverfah-
ren für Ausbildungsplatzbewerber bei der BASF einzuführen. Sie erklärt, warum Noten
dabei keine Rolle spielen.
BETTINA STROBEL
ist
im „Center of Expertise
European Recruiting“
bei der BASF SE tätig.
in diesem Zusammenhang die Entscheidung
erwiesen, in der Vorauswahl auf Schulnoten
zu verzichten und stattdessen einen Online-
test einzusetzen. Auf diesem Weg konnten
wir neue Bewerbergruppen erschließen, die
insbesondere für die Besetzung klassischer
Mangelprofile benötigt werden. Da die
Zusammenstellung der Testverfahren auf
Basis einer zuvor durchgeführten empiri-
schen Anforderungsanalyse erfolgte, wird
die Realität unserer beruflichen Ausbildung
besser abgebildet als dies zuvor mit Noten
möglich war. Bestätigt wird dies unter
anderem dadurch, dass weniger Bewerber
zum Vor-Ort-Test eingeladen werden müs-
sen, weil wir Ausbildungsstellen schneller
besetzen können.
überdies geübte Praxis. Hinzu kommt,
dass bei fairen, berufsbezogenen Test-
verfahren sowie qualifiziertem Feed-
back zu den Ergebnissen ein solider
Auswahlprozess auch akzeptierter ist als
der Rückgriff auf in der Vergangenheit
liegende Noten. Schließlich können Be-
werber auf diese Weise zeigen, was ak-
tuell in ihnen steckt – und werden nicht
auf alte Bewertungen, die mit dem Beruf
nichts zu tun haben, reduziert.