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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
lungen, etwa: Was können wir tun, um
den Selbstwert aller Mitarbeiter unserer
Abteilung zu heben oder höhere Kreati-
vitäts- und Autonomiewerte zu erlangen?
So entsteht ein Katalog an Zielvorgaben
für eine Work-Life-Balance-Kultur. Gleich-
zeitig bearbeiten Sie selbst in Coaching-
Einheiten mit einem externen Coach
führungsrelevante Fragen. Sie führen
die Ergebnisse zusammen und stimmen
sie mit Mitarbeitern und Geschäftsfüh-
rung ab. Die gesamte HR-Abteilung wird
schließlich bei einem Meeting unter Bei-
sein der Geschäftsführung über die Er-
gebnisse und das Vorhaben informiert.
Welche positiven Effekte folgen?
Meist dominieren in Unternehmen
Strukturvorgaben und nicht der Blick auf
ein ausbalanciertes Innenleben. Selbst
unter
Work-Life-Balance-Maßnahmen
verstehen viele Firmen vor allem struk-
turelle Verbesserungen, etwa einen ge-
sunden Mittagstisch, Arbeitszeitmodelle
oder Karenzzeiten. Dies alles ist gut,
aber es ist eben struktureller Natur und
keine Anteilnahme an den Befindlichkei-
ten, Stärken, Entwicklungsbedürfnissen,
der Kreativität, den Netzwerkpotenzialen
und den überbetrieblichen Wissensspek-
tren der Chefs und Mitarbeiter – also
nichts, was Begeisterung auslöst.
Viel Mitsprache, offene Kommunika
tion, die Bereitschaft, aus Fehlern zu
lernen, und Entwicklungsspielräume
– dies ist der Boden, auf dem Begeiste-
rung wächst. Begeisterung senkt den
Jobwechselwunsch und steigert die Inno-
vationsbereitschaft. Es entstehen Arbeit-
gebermarkenwerte, die intern wie extern
positiv wirken. In Ihrer Abteilung wird
Sinn angehäuft, die Freude an der Arbeit
wächst mit dem Vertrauen, die Unterneh-
mensziele bleiben dennoch im Blick.
Christian Holzer
unterstützt Wirtschaftsun-
ternehmen als Karriere- und
Strategieentwickler, als Work-
Life-Balance-Berater sowie als Coach.
Wie Personalmanager Begeisterung erzeugen können, erläutert Christian Holzer in
seinem Buch „Unternehmenskonzepte zur Work-Life-Balance“. Hier ein Auszug:
•
Unterstützen Sie aktiv Ihre Mitarbeiter. Setzen Sie bei der Führungsarbeit nicht auf
Fehlerkontrolle.
•
Finden Sie über Mitarbeitergespräche so viele Stärken Ihrer Mitarbeiter wie möglich
heraus. Erschaffen Sie eine Landkarte des Wissens.
•
Leben Sie Werte wie Offenheit oder Verantwortungsbewusstsein aktiv vor.
•
Achten Sie darauf, dass das Tempo nicht zu hoch wird.
•
Unterstützen Sie aktive Netzwerkgestaltung.
•
Lob vor anderen, Kritik unter vier Augen. Beweisen Sie hohe Sensibilität.
•
Sehen Sie alle Maßnahmen im Unternehmen unter dem Gesichtspunkt, den Selbst-
wert aller Mitarbeiter und der Chefetagen zu erhöhen.
•
Sanktionieren Sie Kommunikations- und Emotionsfouls.
•
Lassen Sie sich coachen. Forcieren Sie das Miteinander und wertschätzenden Umgang.
•
Agieren Sie immer menschlich. Authentizität wird geschätzt.
•
Halten Sie Beziehungen und Aufgaben im Blickfeld.
•
Signalisieren Sie Vertrauen und Unterstützungswillen.
•
Seien Sie Beobachter. Hören Sie gut zu.
•
Zeigen Sie Führungswillen.
•
Feiern Sie erfolgreiche Aktionen gebührend mit den Akteuren.
So können Sie Begeisterung steigern
Tipps
Systemisches Modell
Quelle: Christian Holzer („Unternehmenskonzepte zur Work-Life-Balance“)
Das WLB-Modell baut auf dem Wissen um persönliche Work-Life-Balance-Erfordernisse
auf. Führung und Eigenverantwortung stehen im Fokus von Organisations- und Personal-
entwicklung. Erst danach folgen strukturelle Rahmenbedingungen zur Unterstützung.
Work-Life-Balance-Grundhaltung
Unternehmensziele
Rahmen
bedingungen
Mitarbeiterziele
Eigen
verantwortung
Führung
Ertrag
Kultur
ruf
kunden
realisierungsgrade
Retainment resilienz produktive anwesenheit
innovation
zeitsouveränität
recruiting