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02 / 14 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
schwierig machen, den Wegfall des Ar-
beitsplatzes zu begründen.
Bei einer Entfristungsklage ist daher
für die Frage, ob ein Angebot auf Pro-
zessbeschäftigung sinnvoll ist, maßgeb-
lich, aus welchem Grund sie erhoben
wurde. Hat das Unternehmen die Be-
fristung mit einem vorübergehenden
Arbeitsanfall begründet, gefährdet ein
Prozessarbeitsverhältnis diese Begrün-
dung ebenfalls. Wenn der Mitarbeiter
endgültig ausscheiden soll, ist eine Pro-
zessbeschäftigung nach dem Ausspruch
einer betriebsbedingten Kündigung
(oder bei Befristung unter Hinweis auf
vorübergehenden Arbeitsanfall) auch
dann nicht sinnvoll, wenn dem Arbeit-
nehmer eine Tätigkeit angeboten werden
kann, die zum Zeitpunkt des Ausspruchs
der Kündigung (oder der Befristung)
weder vorhanden noch absehbar war.
Denn hier kann eine Prozessbeschäfti-
gung vom Mitarbeiter genutzt werden,
um einen Wiedereinstellungsanspruch
zu begründen. Ähnliches gilt bei ver-
haltensbedingten Kündigungen. Unter-
nehmen müssen insbesondere darauf
achten, dass sie mit dem Angebot auf
eine Prozessbeschäftigung ihrem Vor-
trag im Prozess nicht widersprechen, die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei
unzumutbar.
Unproblematisch sinnvoll ist im Fall
eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB)
aus Sicht des Betriebsveräußerers das
Angebot einer Prozessbeschäftigung
durch den Betriebserwerber (oder – im
Wege der Arbeitnehmerüberlassung –
durch den Betriebsveräußerer beim -er-
werber), wenn der Arbeitnehmer dem
Übergang seines Arbeitsverhältnisses
widerspricht (BAG, Urteil vom 9.9.2010,
Az. 2 AZR 582/09).
Achtung: Schriftform ist zwingend
Die Vereinbarung über die befristete
(oder bedingte) Prozessbeschäftigung
muss nach § 14 Absatz 4 TzBfG (in
Verbindung mit § 21 TzBfG) schriftlich
(§ 126 BGB) erfolgen, um wirksam zu
sein. Der schriftliche Vertrag muss vor-
liegen, bevor der Mitarbeiter die Arbeit
aufnimmt. Sonst ist die Befristung oder
Bedingung unwirksam.
Sachgrund wird überwiegend bejaht
Damit die Befristung (oder Bedingung)
wirksam ist, muss ein Sachgrund im Sin-
ne des § 14 Absatz 1 TzBfG vorliegen. In
der Rechtsprechung wird überwiegend
angenommen, dass der Abschluss eines
befristeten Prozessarbeitsverhältnisses
zur Vermeidung von Annahmeverzugs-
lohn auf einem Sachgrund beruht, der
dem in § 14 Absatz 1 TzBfG genannten
gleichwertig ist (LAG Köln, Urteil vom
5.4.2012, Az. 13 Sa 1360/11). Durch
das BAG entschieden ist das aber noch
nicht. Rechtssicher wäre insoweit, einen
Teilvergleich über die Prozessbeschäf-
tigung abzuschließen (§ 14 Absatz 1
Nummer 8 TzBfG). Wichtig ist in diesem
Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer
den endgültigen Verzicht des Arbeitge-
bers auf die Wirkungen der Kündigung
oder Befristung nicht zur Bedingung
der Prozessbeschäftigung machen kann
(BAG, Urteil vom 13.7.2005, Az. 5 AZR
578/04).
Fazit: Bumerang-Fälle vermeiden
Eine (freiwillige) Prozessbeschäftigung
kann sinnvoll sein, um das Annahmever-
zugsrisiko zu minimieren, zumal der Ar-
beitgeber sehr häufig nicht die ursprüng-
lichen Arbeitsbedingungen anbieten
muss. Als „Bumerang“ erweist sich eine
Prozessbeschäftigung aber, wenn sie
die Kündigungs- oder Befristungsgrün-
de konterkariert oder Wiedereinstel-
lungsansprüche begründen hilft. Schon
deshalb sollte stets sorgfältig geprüft
werden, ob sie im Einzelfall sinnvoll ist.
Entscheidet sich das Unternehmen für
eine Prozessbeschäftigung, muss sicher-
gestellt werden, dass die Vorgaben des
TzBfG eingehalten werden.
© Kzenon / shutterstock
So steht‘s im Gesetz: Ist die
Kündigung unwirksam, kann
Verzugslohn fällig werden.
Patrick Mückl
ist Rechts-
anwalt und Fachanwalt für
Arbeitsrecht bei Noerr LLP,
Düsseldorf.