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verfügen immerhin 57,9 Prozent über
eine Personalstrategie, die explizit auf
Hipos Bezug nimmt. Große Unterneh-
men sind dabei mit 82 Prozent fast
doppelt so häufig entsprechend aufge-
stellt wie kleinere Unternehmen (41,2
Prozent) und mittelgroße Unternehmen
(46,2 Prozent). Hierbei zeigt sich statis-
tisch erneut ein mittelstarker Zusam-
menhang zwischen der Unternehmens-
größe und dem Vorhandensein einer
Hipo-Strategie.
Interessant ist zudem, dass Unterneh-
men, die Hipos als bedeutsame Mitarbei-
tergruppe betrachten, in 59,4 Prozent der
Fälle ihre Personalstrategie in diesem
Punkt nach innen und außen gleicherma-
ßen ausrichten. Das heißt: Die Mehrheit
der Unternehmen sucht Hipos nicht aus-
schließlich in den eigenen Reihen, son-
dern setzt auch auf externe Rekrutierung.
Hipo-Programme sind rar
Erstaunlich ist, dass Hipos zwar bei
einer großen Mehrheit der befragten
Unternehmen als wichtige Mitarbei-
tergruppe gelten und ihnen auch eine
wichtige strategische Rolle zuerkannt
wird, sich dies jedoch nicht besonders
in entsprechenden Maßnahmen nie-
derzuschlagen scheint. Denn weniger
als die Hälfte dieser Unternehmen (47,3
Prozent) verfügen nach eigenen Anga-
ben über entsprechende Hipo-Program-
me – und noch wesentlich weniger (30,4
Prozent) über konkrete Kriterien, die es
erlauben, Hipos systematisch zu iden-
tifizieren. In diesem Zusammenhang
zeigt sich einmal mehr, dass sowohl
die Existenz von Hipo-Programmen als
auch das Vorhandensein von Hipo-Krite-
rien mit steigender Mitarbeiterzahl bei
den befragten Unternehmen deutlich
zunimmt.
Vieles bleibt noch zu tun
Die Ergebnisse der Studie legen nahe,
dass die Unternehmen hierzulande die
Bedeutung von Hipos für ihre Wettbe-
werbsfähigkeit erkannt haben. Dies
scheint unabhängig von der Branchen-
Training hilft, Potenziale aus-
zuschöpfen. Unternehmen sind
beim Fördern noch zögerlich.
Prof. Dr. Stephan Weinert
lehrt Per-
sonalmanagement an der Fachhochschule
Düsseldorf.
Dr. Claudia van Laak
ist als wissen-
schaftliche Mitarbeiterin des Fachbereichs
Wirtschaft an der Fachhochschule Düssel-
dorf tätig.
Prof. Dr. Michael Müller-Vorbrüg-
gen
lehrt Personalmanagement an der
Hochschule Niederrhein.
Prof. Dr. Jens Nachtwei
lehrt Perso-
nal- und Organisationspsychologie an der
Humboldt-Universität zu Berlin und der
Hochschule für angewandtes Management.
zugehörigkeit zu gelten, wohingegen
die Unternehmensgröße offenbar einen
Einfluss hat: Je größer die Firma, desto
mehr Bedeutung wird High Potentials
beigemessen. Ein limitierender Faktor
der Studie ist allerdings die Selbstse-
lektion der Teilnehmer bei der Ad-hoc-
Stichprobe. Üblicherweise nehmen an
derartigen Befragungen eher diejenigen
teil, die das angesprochene Thema für
bedeutsam halten.
Es zeigt sich allerdings auch, dass ein
ausgeprägtes Bewusstsein hinsichtlich
der Bedeutung von Hipos nicht auto-
matisch heißt, dass konkrete Maßnah-
men folgen. So besitzt die Mehrheit der
Unternehmen keine Hipo-Programme.
Kritisch zu sehen ist außerdem, dass
viele Firmen zwar auf allgemeiner
Ebene wissen, was Hipos von anderen
Mitarbeitergruppen unterscheidet, dass
aber zugleich konkrete Kriterien zur
Identifikation einzelner High Potentials
fehlen. Da scheint die Gefahr groß, dass
die Möglichkeiten der Hipos derzeit nur
unzureichend ausgeschöpft werden. Die
Einbußen bei der Wettbewerbsfähigkeit
dürften erheblich sein.
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